wp.pl
wp.pl
Najpopularniejszy w Polsce portal o finansach i biznesie
Delegowanie pracownika do innego państwa UE

Delegowanie pracownika do innego państwa UE

Fot. Yuri_Arcurs/iStockphoto

Polska jako członek UE ma swobodę świadczenia usług w innych krajach wspólnoty europejskiej. Z kolei zasada swobodnego przepływu pracowników daje każdemu obywatelowi prawo do nieskrępowanego przemieszczania się do innych państw członkowskich z możliwością zarobkowania i zamieszkania w ich granicach.

Chroni go również przed dyskryminacją dotyczącą warunków pracy - w porównaniu z tymi, jakie mają obywatele danego kraju członkowskiego. Jednym z przejawów swobody świadczenia usług jest możliwość tymczasowego kierowania (delegowania) własnych pracowników do wykonywania prac na terenie innego kraju członkowskiego.

W ostatnich miesiącach toczą się gorące dyskusje na temat nowej dyrektywy wdrożeniowej, zmieniającej dotychczasowe zasady zdolności firmy do delegowania pracownika i zdolności pracownika do bycia oddelegowanym. Jakie konsekwencje niesie to dla polskich firm i agencji pracy tymczasowej?

Reklama

Zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego pracownicy przemieszczający się na obszarze Unii Europejskiej podlegają ustawodawstwu jednego państwa w zakresie zabezpieczenia społecznego.

Zasada miejsca wykonywania pracy

Osoba wykonująca pracę w państwie członkowskim powinna podlegać przepisom z zakresu ubezpieczeń społecznych obowiązujących w jego obrębie. Nie ma znaczenia, gdzie znajduje się siedziba pracodawcy ani gdzie pracownik ma stałe miejsce zamieszkania.

Wyjątkiem od ogólnej zasady miejsca wykonywania pracy jest delegowanie, które nie może trwać dłużej niż 24 miesiące. Trzeba też pamiętać, że do osiągnięcia przez pracownika zdolności do bycia oddelegowanym konieczne jest, aby przez 30 dni przed rozpoczęciem pracy podlegał ubezpieczeniom społecznym w kraju, z którego jest delegowany.

Warunki, jakie muszą być spełnione

Pracodawca musi udowodnić, że normalnie prowadzi swoją działalność w państwie delegującym. Natomiast pracownik musi wykonywać pracę w imieniu pracodawcy. Oznacza to, że przez cały okres delegowania musi istnieć bezpośredni związek między delegującym pracodawcą a pracownikiem delegowanym.

Kryteria, jakie są stosowane do ustalenia, czy pracodawca prowadzi znaczną część działalności w państwie delegującym, to między innymi:

- miejsce, w którym delegujące przedsiębiorstwo ma swoją siedzibę;

- liczebność personelu administracyjnego delegującego przedsiębiorstwa, pracującego w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia – obecność wyłącznie personelu administracyjnego w państwie delegującym wyklucza możliwość zastosowania do tego przedsiębiorstwa przepisów dotyczących delegowania;

- miejsce (kraj), w którym rekrutowani są pracownicy delegowani;

- miejsce (kraj), w którym zawierana jest większość umów z klientami;

- prawo, jakie ma zastosowanie do umów zawartych przez delegujące przedsiębiorstwo z pracownikami i z klientami;

- liczba umów wykonanych w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia;

- obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia w odpowiednio typowym okresie (np. obrót wynoszący około 25% całkowitego obrotu w państwie delegującym może być wystarczającym wskaźnikiem, ale przypadki, w których obrót jest niższy niż 25%, wymagają indywidualnej analizy);

- okres, przez jaki przedsiębiorstwo posiada siedzibę w delegującym państwie członkowskim.

Kryteria, jakie są stosowane do ustalenia związku pomiędzy pracodawcą a pracownikiem oddelegowanym:

- przez cały okres delegowania musi obowiązywać umowa pomiędzy delegowanym a przedsiębiorstwem delegującym;

- prawo do rozwiązania umowy o pracę musi przysługiwać wyłącznie przedsiębiorstwu delegującemu;

- przedsiębiorstwo delegujące musi mieć wyłączne prawo do określenia „charakteru” pracy wykonywanej przez pracownika delegowanego, nie pod względem[1] [2] szczegółów dotyczących rodzaju pracy, która ma być wykonana czy sposobu jej wykonywania, a ogólnych wytycznych dotyczących rodzaju i wyniku tej pracy lub podstawowej usługi jaka ma być świadczona;

- obowiązek wynagradzania pracownika spoczywa na przedsiębiorstwie, które zawarło umowę o pracę;

- prawo do stosowania działań dyscyplinarnych wobec pracownika zachowuje przedsiębiorstwo delegujące.

Każdy oddelegowany pracownik najemny musi posiadać ważne zaświadczenie - formularz A1 o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego, mającego zastosowanie do osoby uprawnionej. Jest to europejskie zaświadczenie stanowiące dowód, że składki ubezpieczeniowe nadal są płacone w kraju stałego, dotychczasowego zatrudnienia. O formularz ten występuje się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w kraju, w którym mieści się siedziba firmy.

Dyrektywa wdrożeniowa

Dyrektywa wdrożeniowa, czyli egzekucyjna, której pełna nazwa brzmi: DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług to dyrektywa poszerzająca i uzupełniająca dyrektywę 96/71/WE z 1996 roku.

Oparta jest na artykułach 60 i 77 TFUE (Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej). W założeniu ma na celu wzmocnienie obowiązujących przepisów, tak by zapobiec uchybieniom i utrudnić obchodzenie prawa przez nieuczciwych przedsiębiorców. Oznacza to, że nie zmienia zapisów dyrektywy podstawowej - we wspólnotowym porządku prawnym będą obowiązywały równolegle.

Najważniejsze założenia dyrektywy wdrożeniowej to:

- wprowadzenie tzw. odpowiedzialności solidarnej obowiązującej w sektorze budownictwa. Odpowiedzialność ta miałaby polegać na tym, aby wykonawca mógł - wraz z pracodawcą delegującym pracowników lub zamiast niego - być pociągnięty do odpowiedzialności przez pracownika delegowanego. Odpowiedzialność dotyczyłaby wypłaty wynagrodzeń, zapłaty podatków i składek ZUS,

- wprowadzenie środków mających służyć organom kontrolnym ze wszystkich krajów UE do oceny legalności delegowania,

- System IMI, czyli zapewnienie lepszego dostępu do informacji dotyczących warunków zatrudnienia delegowanego pracownika oraz szybszej wymiany informacji pomiędzy państwami członkowskimi:
http://ec.europa.eu/internal_market/imi-net/about/index_pl.htm

- wprowadzenie transgranicznej egzekucji grzywien i kar. Obecnie kary i grzywny administracyjne nie mogą być egzekwowane poza granicami kraju, który je nałożył.

- wprowadzenie listy środków kontrolnych. W założeniu państwa członkowskie mają mieć swobodę w doborze środków kontrolnych, z zastrzeżeniem, że instrumenty te będą miały na celu jedynie wdrożenie dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników oraz będą uzasadnione i proporcjonalne. Dopuszczalne środki:

- notyfikacja, która ma być dokonana najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usługi;

- obowiązek posiadania określonych dokumentów w miejscu usługi oraz ich tłumaczenia;

- wyznaczenie, o ile to konieczne, osoby (przedstawiciela) do negocjowania ze związkami zawodowymi.

Treść dyrektywy budzi wiele kontrowersji. Polska jest liderem, jeżeli chodzi o liczbę delegowanych pracowników, dlatego też wielu właścicieli firm z niepokojem śledziło prace i dyskusje nad tekstem dyrektywy wdrożeniowej. Nie ulega wątpliwości, że w obliczu nadużyć, jakich dopuszczali się nieuczciwi przedsiębiorcy, wprowadzenie ścisłych regulacji było konieczne.

W praktyce może się jednak okazać, że wielu uczciwym przedsiębiorcom trudno będzie spełnić nowe wymagania i zachować legalność swojej działalności. Warto jednak zauważyć, że uszczegółowienie przepisów dotyczących delegowania w formie dyrektywy wdrożeniowej jest i tak bardziej korzystne niż hipotetyczna rewizja dyrektywy podstawowej 96/71/WE, gdyż wówczas mogłyby ulec zmianie wszystkie dotychczasowe warunki zatrudnienia pracowników delegowanych, co dla polskich przedsiębiorców skutkowałoby całkowitym zablokowaniem możliwości delegowania.

Wiele krajów UE zapowiedziało natychmiastową implementację dyrektywy egzekucyjnej do swojego porządku prawnego.

Dyrektywa będzie poddana w Parlamencie Europejskim pod dwa głosowania. Pierwsze z nich odbyło się 18.03.2014r w Komisji ds. Zatrudnienia i Spraw Społecznych. Komisja ta przyjęła dużą większością tekst nowej dyrektywy. Drugie głosowanie odbędzie się podczas kwietniowej sesji plenarnej. Przewiduje się, że nowe regulacje zaczną obowiązywać w większości Państw członkowskich w pierwszym kwartale 2016 roku.

Czytaj więcej w Money.pl
Umowy na czas określony. Naruszono prawo?
Komisja Europejska analizuje odpowiedź polskiego rządu w sprawie stosowania umów o pracę na czas określony i dopiero po tej analizie zdecyduje, co dalej.
Coraz trudniej znaleźć dobrego pracownika
Pracodawcy potrzebują mniej pracowników, a ci, którzy chcą zatrudniać, nie mogą znaleźć odpowiednich kandydatów.
Zasady pracy w święta. Kiedy i gdzie można?
Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować, czy i na jakich warunkach pracujemy w dni świąteczne.
Czytaj także
Polecane galerie