2011-08-19 12:42

Na co zwrócić uwagę przy prowadzeniu rekrutacji

fot: lisegagne/iStockphoto

Pracodawcy powinni wykraczać poza rutynę i utarte schematy w postaci CV i listu motywacyjnego. Patrząc szerzej, niż tylko na edukację czy doświadczenie kandydata, rekruter otrzymuje ogólny pogląd na jego osobę, widzi w nim nie tylko przyszłego pracownika, ale też członka zespołu. Pozostaje jednak pytanie, czy ów pretendent odnajdzie się w nim.

Pracodawca chcąc zwerbować kompetentnego pracownika nie powinien ograniczać się jedynie do CV i listu motywacyjnego, gdyż ich analiza nie daje komplementarnej wiedzy na temat kandydata. Oczywiście pozostają one najważniejszymi elementami procesu rekrutacji, jednak nie jedynymi. Istnieje wiele sposobów na ujrzenie pretendenta w innym, niż oficjalnym, świetle. Zanim wszakże sięgnie się po inne metody, należy nauczyć się dostrzegać w CV i liści motywacyjnym tzw. drugie dno.

CV i list motywacyjny to coś więcej niż tylko przebieg edukacji i ścieżki kariery. To w jaki sposób zostały napisane świadczy o kreatywności, sumienności i schludności kandydata. Jeśli pracodawca rekrutuje na stanowisko, które wymaga od przyszłego pracownica twórczego myślenia, wówczas powinien zwrócić uwagę na formę CV i listu motywacyjnego, gdyż wskazane jest, by te odbiegały od normy, by posiadały jakiś innowacyjny kształt.

Natomiast, gdy aplikacja jest przejrzysta i schludna, dowodzi to o tak istotnej sumienności, pracowitości, silnej motywacji oraz o dobrym zorganizowaniu. W CV należy szczególną uwagę zwrócić na rubryczkę Zainteresowania, gdyż to właśnie z niej rekruter może wyciągnąć przydatne informacje o tym, co w przyszłości mogłoby zostać wykorzystane także w usprawnieniu pracy kandydata oraz w kreowaniu wizerunku firmy, np. dajmy na to, pretendent zajmuje się hobbistycznie rysunkiem, jego zdolności można użyć przy tworzeniu ulotek czy plakatów reklamowych.

O co wolno pytać przy rekrutacji
Idąc dalej tym tropem - kandydat lubi podróżować, w związku z czym przyszłe delegacje nie powinny stanowić dla niego problemu, co więcej będzie cieszyć się z nich, a wiadomo, że zadowolony pracownik to dobry pracownik. Dodatkowo jeśli pretendenta interesują podobne rzeczy, co pozostałych pracowników, wówczas ich współpraca z pewnością zaowocuje.

Tymczasem list motywacyjny zdradza pracodawcy, co przyszły pracownik sam o sobie myśli i na jaką osobę kreuję się. Czy potrafi składnie pisać, co w przyszłości może sprawdzić się przy tworzeniu, np. pism oficjalnych lub informacji prasowych. A także czy kandydat zadał sobie na tyle trudu, by sprawdzić np. adres firmy. Poza oczywistymi wytycznymi, które powinien spełniać pretendent, istnieją jeszcze umiejętności dodatkowe, którymi z powodzeniem będzie można posłużyć się w innych dziedzinach.

Jak już zostało wspomniane, proces rekrutacji nie ogranicza się jedynie do CV i listu motywacyjnego. Istnieje jeszcze kilka innych metod, które nie tylko weryfikują informacje zawarte w wyżej wymienionych, ale także kształtują sylwetkę przyszłego pracownika.

Jaką formę zatrudnienia wybrać?
Pracodawcy często odwiedzają profile kandydatów zawarte w specjalistycznych serwisach społecznościowych typu Goldenline oraz LinkedIn. Dzięki nim dowiadują się, czy pretendent korzysta z Internetu i jak często, co jest niezwykle ważne przy rekrutacji na stanowiska np. informatyczne i dziennikarskie. Serwisy te weryfikują rzeczywiste kontakty z byłymi pracodawcami oraz opinie o poprzednio wykonywanej pracy. Rekruterzy chętnie zaglądają również na takie portale internetowe jak: Facebook i nasza-klasa.pl, by sprawdzić zaangażowanie kandydata w życie społeczne, jego przynależność do grup tematycznych, które dopełniają informacje o zainteresowaniach oraz jak zachowuje się pretendent w środowisku dla siebie naturalnym, czy jest komunikatywną i otwartą osobą.

Podczas procesu rekrutacji powinno się także sprawdzić doświadczenie kandydata w odniesieniu do rzeczywistości, czyli przyszły pretendent jest zobowiązany do przedłożenia świadectwa pracy w postaci umowy, zaświadczenia o odbytych stażach bądź praktykach, a jeśli ma np. doświadczenie dziennikarskie powinien pokazać swoje artykuły. Rekruterzy często proszą również o numery do byłych pracodawców, co spełnia podobne cele jak w przypadku świadectwa pracy, sprawdza na ile kandydat jest osobą prawdomówną.

Praca na dwóch etatach nie jest zabroniona
Pozostaje jeszcze kwestia rozmowy kwalifikacyjnej, która stanowi swoiste pole minowe dla pretendenta. Wówczas rekruter ma okazję zobaczyć, jak zachowuje się kandydat w sytuacjach stresowych, czy jest dobrym oratorem, co w przyszłości może zaowocować na przemówieniach publicznych, jak stres wpływa na płynność jego wypowiedzi, jakie gesty wtedy wykonuje. Gestykulacja wiele mówi o człowieku, często nawet mimo woli gestykulującej osoby. Rozmowa sprawdza kreatywność i szereg reakcji kandydata na podchwytliwe pytania rekrutera.

Duże, międzynarodowe firmy na ostatnim etapie procesu rekrutacyjnego, wprowadzają tzw. Assessment Centre. Przebiega on najczęściej w formie 1-2 dniowej sesji, podczas której grupa od 6 do 12 osób wykonuje różne, kreatywne ćwiczenia adekwatne do stanowiska. Kandydaci oceniani są przez grono przeszkolonych ekspertów - asesorów, przy czym zazwyczaj dwie osoby oceniają jednego uczestnika podczas wykonywania poszczególnych zadań, zarówno grupowych jak i indywidualnych. Asesorzy zwracają uwagę na kompetencje uczestników w aspekcie konkretnych problemów, które w przyszłości mogą zaistnieć w danej firmie.

Jak widać metody rekrutacji wybiegają daleko poza CV i list motywacyjny. Niektóre pozwalają poznać kandydata jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną i ułatwiają przygotowanie do niej, gdyż pracodawca wie pod jakim kątem tworzyć pytania. Dlatego też warto poszerzyć pole, a być może zaowocuje to znalezieniem profesjonalnego pracownika, a przecież taki właśnie jest prymarny cel rekrutacji.

Czytaj w Money.pl
	Jak uniknąć praktyk dyskryminacyjnych w rekrutacji Zgodnie z prawem można badać jedynie merytoryczne kompetencje kandydata, czyli jego doświadczenie zawodowe i wykształcenie.
	Co grozi za podanie fałszywych danych osobowych Jeśli kandydat podał fikcyjne informacje o swoich uprawnieniach zawodowych, pracodawca może wypowiedzieć już zawartą umowę.
	Kiedy można prowadzić elektroniczną listę płac Prowadząc elektroniczną ewidencję płac, musimy mieć możliwość przedstawienia jej również na papierze.