Telepraca wprowadzona jako instytucja prawna ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw niesie z sobą szereg oczywistych korzyści dla telepracownika i pracodawcy wynikających z większej elastyczności wykonywania pracy.

Zarówno pracodawcy, jak i telepracownikowi telepraca ułatwia zastosowanie wielu rozwiązań prawnych i podatkowych niedostępnych lub utrudnionych przy tradycyjnym stosunku pracy.

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Środkami komunikacji elektronicznej są takie urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, które umożliwiają indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi.

Środkiem komunikacji elektronicznej są np. poczta elektroniczna, komunikatory internetowe tekstowe lub głosowe. Kodeks pracy nie wskazuje, gdzie telepracownik może wykonywać pracę, ale wykładnia przepisów wskazuje, że może to być zarówno mieszkanie prywatne telepracownika, jak i inne pomieszczenia nienależące do pracodawcy, będące w dyspozycji osób trzecich.

Telepraca rozszerza sposoby pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy, co pozwala na łączenie wykonywania pracy nie tylko z prowadzeniem domu lub wychowywaniem dzieci, ale również ze świadczeniem usług na rzecz podmiotów trzecich na podstawie innych stosunków prawnych, jeżeli pracodawca wyraża na to zgodę.

ZOBACZ TAKŻE:

• Telepraca coraz popularniejsza
• Wchodzi w życie ustawa o telepracy
• Elastyczna praca zacznie się opłacać

Możliwe będzie również wykorzystanie telepracy do częściowego outsourcingu części działów pracodawcy przy zachowaniu więzi pracowniczej z pracodawcą. Wówczas pomieszczenia i urządzenia byłyby udostępniane przez osobę trzecią na podstawie umowy cywilnoprawnej i nie stanowiłyby części zakładu pracy, zaś telepracownicy zachowywaliby więź z pracodawcą wynikającą z umowy o pracę.

Ustawodawca nie ograniczył również możliwości nawiązania kilku stosunków telepracy z różnymi pracodawcami, albo łączenia telepracy z umową o dzieło lub umową zlecenia z podmiotem trzecim.

Istnienie umowy o pracę obok umowy zlecenia lub umowy o dzieło powoduje również dodatkowe na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wynikające z faktu, że obowiązek ubezpieczenia emerytalnego i rentowego występuje tylko od umowy o pracę, podczas gdy od umowy zlecenia lub umowy o dzieło jest ono dobrowolne, a więc składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe są płacone tylko od wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie umowy o pracę, jeżeli wynagrodzenie to jest co najmniej równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę (obecnie 1.126 zł).

Przy planowaniu wprowadzenia telepracy należy zauważyć, że wykorzystywanie środków komunikacji elektronicznej powinno następować zarówno przy wykonywaniu pracy, jak i przekazywaniu wyników tej pracy. Nie oznacza to, że powinny to być jedyne narzędzia pracy telepracownika, tak więc np. prawnik będzie wykorzystywał teksty aktów prawnych i komentarzy, księgowy programy do księgowości. Można nawet twierdzić, że telepraca mogłaby być wykorzystywana do tworzenia zewnętrznych centrów telefonicznych typu call center albo zewnętrznych centrów obsługi handlu elektronicznego, w których wykorzystuje się środki komunikacji elektronicznej.

ZOBACZ TAKŻE:
Kodeks pracy na prawo.money.pl
Może to być z pewnością sposób na usytuowanie reprezentacyjnej siedziby w oderwaniu od działalności, która wymaga większej powierzchni biurowej, przy jednoczesnym wykorzystaniu współpracy z podmiotami trzecimi. Z przepisów Kodeksu pracy dotyczących telepracy nie wynika, że telepracownik powinien wykonywać swoją prace w odosobnieniu od innych osób lub choćby innych telepracowników tego samego lub innego pracodawcy, dlatego dopuszczalna jest sytuacja wykonywania telepracy w pomieszczeniach wraz z innymi telepracownikami lub osobami zatrudnionymi na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Procedura ustalania warunków wykonywania telepracy

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca jest uprawniony do określenia warunków stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca samodzielnie w regulaminie, jednak po obligatoryjnej konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wyniki konsultacji nie wiążą pracodawcy, ale konieczne jest zachowanie tego trybu, a uzasadnione względami ostrożnościowymi również odpowiednie udokumentowanie tego faktu. Ustawodawca wykorzystał zmodyfikowaną procedurę uzgodnienia, która w podobnej formie znajduje zastosowanie przy wprowadzaniu regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy.

Podobnie, jak w tych ostatnich regulacjach, inicjatorem negocjacji jest pracodawca i to do niego należy decydujący głos, jeżeli negocjacje się nie powiodą. Przedstawiciele doktryny prawa pracy wskazują nawet, że negocjacje nie muszą być prowadzone w dobrej wierze, tzn. z zamiarem dojścia do porozumienia. Zaniechanie dalszych negocjacji w sprawie propozycji pracodawcy może nastąpić już po upływie 30 dni od przedstawienia propozycji zakładowym organizacjom związkowym.

Rozpoczęcie świadczenia telepracy

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo, oprócz innych obligatoryjnych elementów wynikających z Kodeksu pracy, określa się warunki wykonywania pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Zgodnie z przepisami żadnej ze stron nie można zmusić do zmiany warunków wykonywania pracy na takie, które odpowiadają definicji telepracy. Pracodawca może, ale nie ma takiego obowiązku w razie braku możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.