Wątpliwości budzi sposób udzielania urlopu zaległego pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ ustawodawca kwestii tej nie uregulował w przepisach przejściowych ustawy nowelizacyjnej.
Zagadnienie najlepiej przeanalizować na konkretnym przykładzie zatrudnienia pracownika w wymiarze np. ½ etatu i posiadania 3 dni urlopu zaległego za 2003 r. Urlop ten nie może być udzielony na zasadach obowiązujących do 31.12.2003 r., ponieważ brak jest ku temu podstaw prawnych. Nie można od 1 stycznia 2004 r. stosować zasad udzielania urlopu zaległego obowiązujących do dnia 31.12.2003 r.
W konsekwencji, musimy zastosować zasady obecne. Oznacza to, że najpierw trzeba obliczyć należny pracownikowi wymiar urlopu w dniach. W tym celu 3 dni urlopu mnożymy przez ½ i otrzymujemy 1,5 dnia urlopu. Tę wielkość, zgodnie z art. 154 § 2 K.p. zaokrąglamy do 2 dni. Następnie te 2 dni mnożymy przez 8 godzin i otrzymujemy 16 godzin urlopu.
Nie jest poprawny sposób postępowania polegający na pomnożeniu 1,5 dnia przez 8 godzin, ponieważ w budowie działu siódmego obowiązuje określony układ hierarchii przepisów. Najpierw w związku z tym ustalamy wymiar urlopu i stosujemy w pełni przepis art. 154 K.p. a dopiero później wolno nam dokonać przeliczenia godzinowego.
W podanym sposobie postępowania nie można dopatrzyć się naruszenia praw nabytych przez pracownika. To znaczy nie można zasadnie twierdzić, że skoro pracownik miał prawo do 3 dni urlopu, to z uwagi na prawa nabyte, obecnie nie wolno mu pomniejszyć tego wymiaru. Należy bowiem pamiętać, że on miał rzeczywiście prawo do 3 dni urlopu ale udzielanych w odmienny od obecnego sposobu i dlatego przyjmując zasady obliczeń obowiązujące od 1 stycznia 2004 r. nie pozbawiamy go praw nabytych, tylko przy pomocy innej metody ustalamy sposób udzielania urlopu.
Metoda ta nie jest bynajmniej mniej korzystna od poprzedniej. Przeciwnie, może być nawet relatywnie korzystniejsza, jak to widać na podanym wyżej przykładzie. W każdym razie obecna metoda obliczania urlopu wypoczynkowego jest lepiej dostosowana do zasady równego traktowania w zatrudnieniu bez względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pojawiające się „gazetowe wyjaśnienia” na ten temat (por. Rzeczpospolita z 17 oraz 18 lutego 2004 r.) są, moim zdaniem oczywiście błędne. Interpretatorzy dokonując wykładni, pomijają instytucję równego traktowania w zatrudnieniu wprowadzoną przez ustawodawcę od 1.01.2004 r.
Zgodnie z art. 183a § 1 K.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie m.in. warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jest to obecnie podstawowa zasada prawa pracy wyrażona ogólnie w art. 113 K.p. a uszczegółowiona w kolejnym rozdziale IIa działu pierwszego kodeksu.
Wykładnia przepisów urlopowych nie może więc naruszać tej podstawowej zasady. Takie naruszenie byłoby oczywiste, gdybyśmy pracującemu w wymiarze ½ etatu, przyznali prawo do urlopu w wymiarze np. 10 dni za 2003 r. dokonując przeliczenia 10 x 8 = 80 godzin, zamiast proporcjonalnie 5 x 8 = 40 godzin.
Brak przepisów przejściowych nie ma tutaj żadnego znaczenia, ponieważ stosując obecne zasady regulujące wymiar dniowy urlopu, w istocie nie pogarszamy sytuacji prawnej pracownika, czyli nie naruszamy jego praw nabytych. Stosujemy jedynie odmienną od poprzedniej metodę obliczania i udzielania urlopu.
W konsekwencji takiej wykładni, ekwiwalent urlopowy wypłacamy także wedle zasady proporcjonalności urlopu a nie wedle wymiaru należnego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym rozmiarze czasu pracy. Aby postępować w ten ostatni sposób wymagany byłby właśnie przepis przejściowy pozwalający nam na znacznie korzystniejsze potraktowanie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Różnicowanie sytuacji prawnej pracownika, wbrew zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu, może mieć bowiem miejsce wyłącznie wówczas, gdy to wyraźnie wynika z przepisu ustawy.
Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej na temat urlopu wypoczynkowego, zobacz
e-book – Urlop wypoczynkowy