Trwa ładowanie...
Zaloguj
Notowania
Przejdź na

Art. 231 kodeksu pracy - umowy niebędące częścią stosunku pracy

0
Podziel się:

Czy przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę oznacza, że ów nowy pracodawca "dziedziczy" wszystkie stosunki prawne, jakie miały miejsce pomiędzy dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem? Wbrew powszechnemu przekonaniu - niekoniecznie.

Czy przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę oznacza, że ów nowy pracodawca "dziedziczy" wszystkie stosunki prawne, jakie miały miejsce pomiędzy dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem? Wbrew powszechnemu przekonaniu - niekoniecznie.

Zgodnie z art. 231.§ 1. kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (...).

Podstawową zasadą towarzyszącą przekazaniu zakładu pracy wynikającą z art. 231 kodeksu pracy jest wstąpienie nowego pracodawcy w istniejące stosunki pracy z mocy prawa. Wejście w treść dotychczasowych stosunków pracy jest bezwarunkowe i nie podlega modyfikacji wskutek jakichkolwiek czynności prawnych dokonanych pomiędzy pracodawcami bądź między pracownikiem a pracodawcą (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248). Żadna ze stron nie może zatem skutecznie uchylić się od konsekwencji przejęcia zakładu pracy w sferze prawa pracy. Co istotne, przejęcie pracownika dotyczy treści całego stosunku pracy, a więc nie tylko wynikającej z umowy o pracę. Następstwo prawne obejmuje zarówno elementy stosunku pracy wynikające z ustawy (np. z tzw. "ustawy 203" w odniesieniu do pracowników samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej) jak i z postanowień wewnętrznego prawa pracy (układ zbiorowy, regulamin pracy i wynagradzania).

Jednak uznanie, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną wszystkich ustaleń, uzgodnień, porozumień zawartych pomiędzy pracownikiem a dotychczasowym pracodawcą - jest nieuprawnione. Artykuł ten mówi wyraźnie o "stosunkach pracy", które należy odróżnić od stosunków związanych z pracą. Do takich zaliczyć należy na przykład umowę o dofinansowanie studiów lub szkoleń, umowę o używanie prywatnego samochodu (lub innych maszyn czy urządzeń) do celów służbowych oraz umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wszystkie wymienione powyżej umowy są - zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego - umowami związanymi z pracą, nie stanowią jednak ściśle elementu stosunku pracy.

Umowa o dofinansowanie szkoleń czy studiów omawiana była w orzeczeniu Sądu najwyższego z dnia 26 kwietnia 2006 roku (I UK 260/05). Sąd Najwyższy stwierdził w nim, co następuje:

  1. Obowiązek podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie należy do istoty stosunku pracy.
  1. Umowa zawarta przez strony stosunku pracy w sytuacji, o jakiej mowa w § 5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472 ze zm.), zbliżona jest do umów o charakterze cywilnoprawnym, w których strony mogą dowolnie kształtować swoje prawa i obowiązki. Umowa ta nie w każdym przypadku zmienia (modyfikuje) treść łączącej strony umowy o pracę o nałożenie na pracownika obowiązku podniesienia kwalifikacji zawodowych. Skoro łącząca strony umowa o pracę oraz umowa o dofinansowanie dokształcenia zawodowego nie nakładały na pracownicę obowiązku podnoszenia kwalifikacji zawodowych i nie uzupełniały dotychczasowego stosunku pracy w tym zakresie, to pracownicy na uczelnię w celu uczestniczenia w zajęciach nie był podróżą służbową a wypadek, jakiemu podczas tej podróży uległa, nie był wypadkiem w czasie podróży służbowej zrównanym z wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 3 ust. 2 pkt 1 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr. 199, poz. 1673 ze zm.).

Wyrok dotyczy innego zagadnienia, mianowicie kwestii, czy wypadek w drodze na szkolenie (studia) jest wypadkiem przy pracy, jednak konsekwencje uznania, że umowa taka nie jest (czy też ściśle - niekoniecznie jest) elementem umowy o pracę ma skutki także na gruncie art. 231 kodeksu pracy.

Odnośnie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, Sąd Najwyższy podjął uchwałę pozornie mniemającą związku z tą kwestią. Mianowicie w wyroku z 18 lipca 2007 roku (I PK 68/07) stwierdził, że odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) nie jest objęte regulacją art. 169 prawa bankowego. Oznacza to, że odszkodowanie to nie mieści się w pojęciu odpraw pieniężnych i wynagrodzeń za okres po rozwiązaniu stosunku pracy. Kolejnym wyrokiem Sądu Najwyższego wyłączającym tego rodzaju umowy spod definicji "stosunku pracy" jest wyrok z dnia 4 stycznia 2008 roku (I PK 183/07), który stanowi: dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 KC w zw. z art. 300 KP). Umowa o używanie samochodu prywatnego do celów służbowych jest umową cywilnoprawną, pozostającą poza
zakresem prawa pracy (stosunku pracy). Rządzi się ona określonymi prawami. Jeżeli firma zgadza się na zwrot kosztów używania przez współpracownika samochodu prywatnego na potrzeby pracodawcy, musi pamiętać o konieczności prowadzenia ewidencji przebiegu pojazdu. Wysokość zwracanych kwot określona jest w przepisach podatkowych. Jest to jednak umowa pomiędzy równymi sobie podmiotami, z których jeden (pracownik) oferuje, a drugi (pracodawca) przyjmuje swego rodzaju wsparcie logistyczne ze strony pracownika w prowadzeniu przedsiębiorstwa pracodawcy. Pracownik zapewnia sobie, że będzie wykonywał obowiązki służbowe przy pomocy posiadanego przez siebie sprzętu (samochodu, motocykla) za wynagrodzeniem, zatem nie "tracąc" na zużyciu samochodu, utracie jego wartości itd. Pracodawca z kolei z reguły mniejszym nakładem finansowym i organizacyjnym niż przy zakupie, wypożyczeniu czy leasingu pojazdu - zapewnia pracownikowi możliwość poruszania się samochodem w celach służbowych w jazdach lokalnych lub zamiejscowych.

Nowy pracodawca nie staje się zatem z mocy prawa stroną tych umów. Oczywiście w interesie pracownika leży "przedłużenie" (właściwie: zawarcie na nowo) niektórych z umów, jeśli zależy mu na ich dalszym obowiązywaniu. Nie ma jednak przeszkód, aby treść tych umów pracownik renegocjował, uzyskując korzystniejsze dla siebie postanowienia. Niestety, świadomy powyższych zasad nowy pracodawca także zechce zapewne zabezpieczyć swe interesy i rozpocznie negocjacje w przedmiocie ich ponownego zawarcia, jeśli uzna, że jest to dla niego korzystne.

Oceń jakość naszego artykułu:
Twoja opinia pozwala nam tworzyć lepsze treści.
KOMENTARZE
(0)