Nowoczesna Rekrutacja - już teraz!

Jednocześnie prawie połowa użytkowników Internetu kojarzy wyszukiwarkę Google z poszukiwaniem ofert pracy i z niej w tym celu korzysta. A z Google korzysta prawie 90 proc. polskich internautów. Ponadto, ok. 80 proc. z tej 19 milionowej grupy konsumentów treści online jest zarejestrowana na przynajmniej 1 serwisie społecznościowym. Jest ogromny potencjał do wykorzystania na polu komunikacji rekrutacyjnej, przede wszystkim przy docieraniu do tzw. pasywnych kandydatów i wykraczaniu poza serwisy grupy _ praca _.

Podstawowym priorytetem wszelkich działań w obszarze rekrutacji i Employer Branding staje się efektywność – liczba pozyskanych kandydatów lub wskaźniki badań percepcji marki.

System ATS, czyli system do zarządzania rekrutacją, staje się standardowym narzędziem zarówno do organizacji pracy rekrutera, preselekcji – skraca czas, oszczędza środki. Mierzy też efektywność poszczególnych źródeł pozyskiwania kandydatów i zmusza serwisy rekrutacyjne do dbania nie tylko o zasięg wśród użytkowników, ale o jak najlepszą jakość tego zasięgu i aplikacji. Przy wyborze systemu oczywiście jest kilka kluczowych elementów, które należy brać pod uwagę, czyli bezpieczeństwo danych, szybkość, struktura i dopasowanie do sposobu pracy rekrutera.

Zasadniczo, można zaobserwować, że jeden proces rekrutacyjny jest albo tożsamy z jednym ogłoszeniem, albo z ciągiem ogłoszeń w czasie – w tym drugim przypadku mamy do czynienia z projektem rekrutacyjnym, który wymaga innych funkcjonalności systemu. Oczywiście często spotykany jest model hybrydowy, w którym np. centrala firmy rekrutuje w formie projektów, np. przy rekrutacjach ciągłych, a oddziały, na inne stanowiska - bardziej impulsowo i rekrutacja trwa niewiele dłużej niż okres publikacji ogłoszenia/ogłoszeń.

Z kolei SEM, czyli Search Engine Marketing - ogół działań promocyjnych wykorzystujących wyszukiwarkę internetową (pamiętajmy o jej 90 proc. zasięgu w polskim Internecie) jako narzędzie promocji - staje się istotnym narzędziem wspomagającym rekrutację.

Kampanie AdWords - szybkie, efektywne kampanie słów kluczowych w Google, wspierają efektywność ogłoszeń – można za pośrednictwem takich kampanii promować zarówno stronę kariera, listę ogłoszeń, czy pojedyncze oferty. Kampanie AdWords są rozliczane w modelu efektywnościowym, tzn. płacimy wyłącznie za kliknięcia w reklamę, a nawet kilkusetzłotowy budżet może dać nam mierzalne efekty. Drugi element SEM, to SEO, czyli optymalizacja strony, w tym wypadku strony albo sekcji _ kariera _ tak, aby łatwo ją można było znaleźć z poziomu wyszukiwarki Google – w tzw. wynikach organicznych wyszukiwania. To rozwiązanie daje efekty po pewnym czasie, jednak pozwala na lepsze pozyskiwanie aplikacji przez naszą własną stronę _ kariera _.

Media społecznościowe są jednym z najczęściej omawianych ostatnio tematów, dlatego w tym tekście, zasygnalizuję, że jest to kompletne środowisko pracy – wymaga badań, wsparcia redaktorskiego, konsekwencji, pomysłu i zasobów. Ale jeżeli zbadamy, że nasi potencjalni kandydaci korzystają z danego serwisu i to w kontekście zbliżonym z poszukiwaniem pracy, to jest duże prawdopodobieństwo, że odpowiednio animując profil, wykorzystując nawet najprostsze formy reklamowe, będziemy mogli publikować w tym kanale oferty pracy i korzystać z kolejnego źródła kandydatów.

Oczywiście, przy zachowaniu wszystkich zasad obecności w social media, zwłaszcza odnoszących się do kontaktu bezpośredniego z użytkownikami – a jest to środowisko, które z uwagi na błyskawiczny kontakt z użytkownikiem, wymaga zachowania właściwego _ decorum _– czasu na kontakt, formy i treści komunikatu.

Ostatnim obszarem jest tzw. Custom Publishing, czyli unikalne publikacje przygotowane w celu osiągnięcia konkretnego efektu. Coraz więcej treści typowo _ ulotkowych _ można pokazać w formie magazynów interaktywnych. Takie treści można po pierwsze dowolnie wykorzystywać, w tym w social media, ale także – dokładnie mierzyć ich konsumpcję i poznawać jakie tematy interesują kandydatów, jakie tematy rozwijać.

Nowoczesna rekrutacja to szereg działań, które wspierają ogłoszenie rekrutacyjne, poszerzają jego zasięg oddziaływania, skracają drogę kandydata i rekrutera. W nadchodzącym roku priorytetem będą wyłącznie celowe i sensowne inwestycje, dlatego warto zbadać te obszary – pozwolą nam one rekrutować szybciej i bardziej efektywnie.

Koncepcję można zilustrować prostymi przykładami działań.

Tło: Młoda firma poszukująca 10 programistów JAVA w Poznaniu, do projektów dla Klientów. Wymogiem jest min. 3 lata doświadczenia w programowaniu w JAVIE. Niezbędna jest szybka rekrutacja.

Rozwiązanie: Projekt ma charakter efektywnościowy, dlatego dobór narzędzi będzie determinowany przez cel. Elementem kanalizującym aplikacje jest ogłoszenie na serwisie rekrutacyjnym, wspierane jednak (jako lista ogłoszeń i jako pojedyncze ogłoszenia) kampanią AdWords na hasła związane z danym stanowiskiem. Dzięki temu zabiegowi, użytkownicy wpisujący odpowiednie hasła w przeglądarce Google, czyli zanim jeszcze w ogóle wejdą na jakikolwiek serwis ogłoszeniowy, maja możliwość po raz pierwszy zetknięcia się z ofertą.

Część logistyczno-procesową zapewni właściwa wersja systemu ATS, dopasowana do trybu pracy rekrutera. Jednocześnie, w celu zapewnienia jak najszerszego zasięgu projektu, warto rozważyć zbadanie wypowiedzi na temat firmy na forach, dyskusjach np. na GodenLine, prawdopodobnie z możliwością zapowiedzenia rekrutacji na forach, które wydadzą się otwarte na tego typu komunikat (bo nie wszystkie są). Kolejną warstwą projektu jest udział w akcji specjalnej redakcyjnej, poświęconej pracy w IT – tam możemy zaistnieć wizerunkowo ale i ofertowo, a ostatnim, ale nie do przecenienia elementem jest reklama wizualna na właściwych sekcjach ogłoszeniowych serwisu.

Tło: Duża firma pracująca z różnego typu specjalistami – np. z branży doradczej. Firma ma pewien stały poziom rotacji pracowników, jest aktywna na rynku, rozpoznawana. Z prowadzonych na własną rękę badań wie, że boryka się z mieszanymi opiniami na forach i grupach dyskusyjnych. Część opinii jest pozytywna lub neutralna, część negatywna pod względem oferty rozwojowej i stylu zarządzania.

Jednocześnie, z powodu rotacji, firma ma stałą potrzebę rekrutowania stanowisk specjalistycznych z min. 5 letnim doświadczeniem.

Rozwiązanie: Projekt ma charakter efektywnościowo – wizerunkowy, dlatego kierujemy się na zarówno pozyskanie kandydatów, jak i poprawę wizerunku firmy w oczach pracowników. Ponieważ potrzeba jest ciągła, nie impulsowa, rozwiązanie musi mieć elementy, które będą _ pracować _ przez dłuższy czas, nie tylko trakcie projektu. Od początku pracy zatem wspieramy dwa elementy efektywnościowe – ogłoszenia (na potrzeby bieżących rekrutacji) oraz stronę firmową - sekcję kariera – jako niezależne źródło aplikacji ale też możliwość komunikowania oferty.

Ogłoszenia wspieramy kampanią AdWords, stronę kariery – działaniami SEO – które mają długotrwały efekt. Jednocześnie, w mediach społecznościowych o profilu biznesowym zakładamy i prowadzimy profil firmy, animując, eksponując ciekawe treści o charakterze eksperckim, promujące ofertę rozwojową firmy. Tu uwaga – jeżeli rzeczywiście jest tak, że komentarze negatywne znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości, to nie obejdzie się bez działań w samej organizacji. Profil/profile wspieramy zasięgowo reklamą w serwisach społecznościowych, możemy go z powodzeniem wykorzystać do publikowania ofert. Przy wykorzystaniu narzędzia, jakim jest interaktywny magazyn o karierze w naszej firmie, możemy śledzić zachowanie kandydatów, kontrolować jakie treści są dla nich interesujące, a które- wręcz przeciwnie.

Jednocześnie, w celu wykorzystania opiniotwórczego aspektu prasy, można rozważyć udział w akcji specjalnej – redakcyjnej, pozycjonując markę przy odpowiednich treściach i w kontekście tematu akcji. Interesującym wątkiem może być wykorzystanie M-target – czyli specyficznej formy dystrybucji materiałów rekrutacyjnych _ do ręki _ potencjalnych kandydatów – np. pod większymi centrami biznesowymi. Za część procesową projektu odpowiada właściwie skonfigurowany system ATS.

Jak łatwo zaobserwować, istotą tego podejścia jest świadome stosowanie odpowiednich narzędzi i zarządzanie nie tyle samą czynnością – czyli dotarciem do ogłoszenia – ze strony kandydata, o ile zarządzanie łańcuchem czynności, o maksymalnie dużym zasięgu. Niezwykle istotna jest spójność i konsekwencja wszystkich działań, właściwa synchronizacja i umiejętność oraz podstawy do mierzenia, czyli myślenie i działanie projektowe. Dlatego wierzę w to, że trzeba wzbogacić na stałe słownik terminów rekrutacyjnych o takie pojęcia jak SEM, Custom Publishing, system ATS, czy media społecznościowe – te pojęcia po prostu stają się nam, rekruterom, niezbędne.