Firmom trudno jest elastycznie regulować czas pracy pracowników, bo przepisy są zbyt restrykcyjne. Więcej osób jest zatrudnionych na czarno, a problemy z podjęciem pracy mają np. matki wychowujące dzieci.
Pracodawcy chcą wprowadzenia m.in. ruchomego czasu pracy.
Przepisy kodeksu pracy znacznie ograniczają możliwość wprowadzenia przez firmy sytemu pracy:
- - weekendowej,
- - skróconego tygodnia czasu pracy,
- - indywidualnego rozkładu czasu pracy czy
- - przerywanego systemu czasu pracy.
Firmy nie mogą więc dostosować polityki kadrowej do aktualnych potrzeb, chętniej zatrudniają osoby na podstawie umów cywilnoprawnych lub na czarno, a problemy ze znalezieniem pracy mają np. matki wychowujące dzieci. Co więcej, firmy obawiają się stosowania elastycznych rozwiązań, bo od 1 lipca tego roku za złamanie przepisów dotyczących czasu pracy grozi im grzywna do 30 tys. zł.
Przedsiębiorcy chcą zmian i domagają się na przykład wprowadzenia ruchomego czasu pracy.
Przerywany znaczy martwy
W opinii ekspertów najwięcej kłopotów stwarza pracodawcom stosowanie przerywanego systemu czasu pracy.
- _ Jego wprowadzenie jest tak utrudnione, że w praktyce to martwy przepis _ - mówi prof. Krzysztof Rączka z Uniwersytetu Warszawskiego.
Aby zastosować rozkład pracy przewidujący przerwę w pracy w ciągu doby (nie dłuższą niż pięć godzin), pracodawca musi to uzasadnić rodzajem pracy lub jej organizacją.
_ Przepisy dotyczące czasu pracy i sankcji, jakie grożą za ich łamanie, przyczyniają się do wzrostu zatrudnienia w szarej strefie _Dodatkowo systemu tego nie można wprowadzić m.in. dla zatrudnionych przy dozorze urządzeń, pilnowaniu mienia i osób czy w ruchu ciągłym. Największym ograniczeniem jest jednak fakt, że zastosowanie przerywanego czasu pracy jest możliwe w zakładach, w których funkcjonują układy zbiorowe.
- _ A liczba istniejących układów wciąż spada _- zauważa prof. Krzysztof Rączka.
Przepisy przewidują też, że przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę, a nie układu zbiorowego, może wprowadzić tylko pracodawca będący osobą fizyczną, prowadzący działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. A takie sytuacje są bardzo rzadkie.
Do stosowania tego systemu czasu pracy przedsiębiorców nie zachęca także to, że za przerwę pracownikom przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy pensji należnej za czas przestoju.
A za przestój pracownikowi wypłaca się zazwyczaj wynagrodzenie w wysokości 60 proc. jego pensji.
Weekendowa tylko na wniosek
Pracodawcy mają też ograniczoną możliwość zastosowania w praktyce innych systemów i rozkładów czasu pracy (np. pracy weekendowej), bo wymaga to wniosku pracownika w tej sprawie.
Dodatkowo przepisy kodeksu pracy dotyczące pracy weekendowej zawierają swoistą *pułapkę dla firm. *
Wykonywanie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, nawet po 12 godz., może bowiem nie wyczerpać liczby godzin wynikających z maksymalnego wymiaru czasu pracy na pełnym etacie.
Dla przykładu, w miesiącu występuje przeciętnie 12 dni weekendowych. Oznacza to dopuszczalność pracy przez 120-144 godz.
Tymczasem czas pracy w pełnym wymiarze w miesiącu waha się od 168 do 186 godz.
Jeśli więc pracodawca zawrze w takiej sytuacji umowę na pełny etat, to będzie musiał płacić jak za pracę w pełnym wymiarze, nawet jeżeli z braku odpowiedniej liczby dni weekendowych pracownik faktycznie będzie pracował krócej.
- _ Racjonalny pracodawca powinien więc zatrudniać pracowników na część wymiaru etatu _ - uważa Arkadiusz Sobczyk, radca prawny Kancelarii Sobczyk i Wspólnicy.
Skutki dla rynku pracy
Takie rozwiązania uniemożliwiają w praktyce stosowanie elastycznych form zatrudniania, mających ułatwiać funkcjonowanie firm, których aktywność zależy od bieżących zamówień na produkowane przez nie dobra. Tak jest na przykład w branży produkującej samochody, nowoczesne urządzenia elektroniczne czy materiały budowlane.
- _ Produkujemy na zamówienie, więc chcielibyśmy móc dostosowywać czas pracy fabryki do aktualnych potrzeb rynku _- mówi Rafał Branowski, dyrektor marketingu firmy Dell Polska, która uruchamia obecnie fabrykę komputerów w Łodzi.
Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich, podkreśla, że ze względu na skomplikowane przepisy pracodawcy boją się stosować elastyczne systemy czasu pracy.
Zwraca uwagę, że przepisy dotyczące czasu pracy są niejasne, a za ich naruszenie grożą firmom bardzo wysokie sankcje.
Zgodnie z obowiązującymi od 1 lipca tego roku przepisami pracodawca może zapłacić z tego tytułu grzywnę do 30 tys. zł.
- _ Zwiększona represja w połączeniu ze stopniem skomplikowania przepisów powoduje, że pracodawcy chętniej zatrudniają osoby na innej podstawie niż umowa o pracę, czasem nawet niezgodnie z prawem _ - mówi Witold Polkowski.
Dlatego jego zdaniem przepisy dotyczące czasu pracy i sankcji, jakie grożą za ich łamanie, przyczyniają się do wzrostu zatrudnienia w szarej strefie. Nie ułatwiają też zatrudniania osób, które nie mogą świadczyć pracy w pełnym wymiarze godzin (np. matek wychowujących dzieci).
KPP i PKPP Lewiatan domagają się zmiany przepisów dotyczących czasu pracy. Obie organizacje uważają, że pierwsze zmiany mogą dotyczyć problemu godzin nadliczbowych wynikających z interpretacji przepisów o dobie pracowniczej.
Uciążliwe 24 godziny
- _ Prowadzenie elastycznej polityki dotyczącej czasu pracy utrudnia pojęcie doby pracowniczej wprowadzone do kodeksu pracy _ - zwraca uwagę Izabela Marciniak-Machut z firmy Twój Personel.pl, zajmującej się obsługą administracji działu kadr i płac.
Mechanizm doby pracowniczej określony w art. 128 par. 3 pkt 1 kodeksu pracy polega na tym, że doby takie mogą się rozpoczynać jedynie po 24 godzinach od chwili rozpoczęcia pracy w dobie poprzedniej. Jeżeli więc pracownik rozpoczyna pracę o ósmej we wtorek, pracę w środę powinien rozpocząć nie wcześniej niż o ósmej.
Rozpoczęcie pracy przed tą godziną (co często zdarza się np. w firmach transportowych) oznaczać może pracę w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. A to oznacza, że firma musi wypłacić pracownikom wyższe wynagrodzenie.
- _ W swoich regulacjach wewnętrznych pracodawca może jednak ustalić ruchome godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników _ - zauważa Agnieszka Jesiotr, radca prawny i partner z Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy.
Wtedy może uniknąć konieczności wypłaty wyższego wynagrodzenia z tytułu nadgodzin. Zdaniem ekspertów z Głównego Inspektoratu Pracy, jeżeli układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, obwieszczenie czy umowa o pracę wprowadza tzw. ruchomy czas pracy, czyli przewiduje, że pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym przedziale czasowym, praca w godzinach nadliczbowych nie występuje.
Dlatego mimo ryzyka wynikającego z językowej wykładni pojęcia doby pracowniczej firmy wdrażają ruchomy czas pracy, zgodnie z którym pracownik może rozpoczynać pracę nie o stałej godzinie (np. o ósmej rano), ale w określonym przedziale czasu (np. między ósmą a dziesiątą).
- _ Sądzę, że w Warszawie pracuje w ten sposób co druga osoba _- uważa Witold Polkowski.
| Elastyczne rozkłady czasu pracy |
| --- |
| Praca weekendowa - system czasu pracy, w którym jest ona świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy z 8 nawet do 12 godz. Przerywany czas pracy - system czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godz. Skrócony tydzień pracy - system czasu pracy, który dopuszcza wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy (nie więcej niż do 12 godz.) |