Zanim pracodawca przeprowadzi zwolnienia grupowe musi skonsultować ich plan z przedstawicielami związków zawodowych. Jego obowiązkiem jest poinformować ich m.in. jakie są przyczyny zwolnień i jak będą one prowadzone.
Procedurę zwolnień grupowych zobowiązani są stosować pracodawcy zatrudniający powyżej 20 pracowników, o ile rozwiązanie stosunków pracy nastąpić ma z przyczyn niedotyczących pracowników, a zwolnieniami objętych ma być minimum:
- 10 pracowników - w zakładach zatrudniających poniżej 100 pracowników
- 10% pracowników - jeśli w zakładzie zatrudnionych jest 100-300 osób,
- 30 pracowników - przy 300 lub więcej pracownikach.
Ustawa nakłada na pracodawców obowiązki o charakterze konsultacyjno-informacyjnym. Są oni zobowiązani skonsultować plany dotyczące zwolnień z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych lub pracowników, informując ich pisemnie o przyczynach zwolnień, planowanej liczbie pracowników objętych zwolnieniami, kryteriach ich doboru oraz kolejności zwolnień, długości okresu, w jakim nastąpią zwolnienia i proponowanym sposobie wyliczenia wysokości świadczeń pieniężnych związanych ze zwolnieniami. Z wyjątkiem tej ostatniej, wszystkie powyższe informacje pracodawca powinien przekazać również powiatowemu urzędowi pracy.
Po przeprowadzonych konsultacjach pracodawca oraz przedstawiciele strony pracowniczej zawierają porozumienie, w którym określone będą zasady przeprowadzenia zwolnień.
Sama procedura wypowiadania przez pracodawcę stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych zasadniczo nie różni się od _ zwykłego _ wypowiedzenia umowy o pracę.
Wypowiedzenie powinno być zatem sporządzone w formie pisemnej, zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy, a w przypadku umów na czas nieokreślony - zawierać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w ramach procedury zwolnień grupowych mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Pamiętać należy, że wypowiedzenie zaczyna swój bieg od momentu skutecznego jego doręczenia. W większości przypadków będzie to zatem sytuacja, w której pracownik otrzymuje - czy to osobiście, czy za pośrednictwem poczty - pismo zawierające oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Aby wypowiedzenie zyskało moc prawną, pracownik nie musi nawet zapoznać się z treścią otrzymanego pisma. Nawet odmowa przyjęcia oświadczenia pracodawcy nie wstrzyma biegu wypowiedzenia, o ile pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia.
Autorka jest aplikantką radcowską z kancelarii BSO Prawo & Podatki