Pracodawca może przesunąć ustalony wcześniej termin urlopu a nawet odwołać pracownika z trwającego urlopu. Pracownik otrzyma zwrot poniesionych wydatków, nie będzie jednak mógł liczyć na rekompensatę w formie dodatkowych dni wolnych.
Kodeks pracy stanowi, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Z założenia więc urlop powinien zostać udzielony jednorazowo bez przerw. Ustawa dopuszcza jednak podzielenie przysługującego pracownikowi urlopu, na jego wniosek. W takim przypadku, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, ustalanym przez pracodawcę w oparciu o wnioski pracowników. Do ustalania planów urlopów nie są zobowiązani pracodawcy, u których nie działa organizacja związkowa, lub działające organizacje związkowe wyraziły zgodę na rezygnację z ustalania planu urlopów. W tych przypadkach terminy urlopu ustalane są z pracownikami indywidualnie.
Pracodawca ustalając terminy urlopów musi uwzględnić konieczność zapewnienia poprawnego funkcjonowania zakładu w okresie urlopu pracownika. Dlatego, poza urlopem na żądanie, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu we wnioskowanym przez pracownika terminie.
ZOBACZ TAKŻE:
Co więcej, w przypadku ustalenia daty urlopu w porozumieniu z pracownikiem - akceptacji wniosku urlopowego - pracodawca do dnia rozpoczęcia urlopu może zmienić jego termin, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Przyjmuje się, że w przypadku przesunięcia urlopu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, które nie były znane w chwili ustalania daty urlopu, ma on obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika, pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.
Zmiana daty urlopu ze względu na potrzeby pracodawcy nie wymaga współdziałania z organizacjami związkowymi. Pracodawca jest zobowiązany do uzgodnienia z pracownikiem terminu udzielenia przesuniętego urlopu.
W przypadku trwającego już urlopu pracodawca, wobec szczególnych okoliczności nie znanych w chwili udzielenia urlopu może odwołać pracownika z urlopu. W takiej sytuacji pracownik będzie zobowiązany do niezwłocznego stawienia się celem świadczenia pracy. Pracodawca pokryje wszelkie koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Pracownikowi nie przysługują roszczenia o dodatkowe wolne dni w związku z przerwaniem ciągłości urlopu. Może się zdarzyć, że na skutek odwołania z urlopu, żadna jego część nie będzie obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych, będzie to dopuszczalny wyjątek od zasady.
ZOBACZ TAKŻE: Kodeks pracy
Odwołanie z urlopu, jak i jego przesunięcie są instytucjami szczególnymi i mogą być stosowane wyłącznie w uzasadnionych przypadkach. Pracodawca musi być w stanie udowodnić, że zaistniała szczególna potrzeba, która nie była znana w chwili ustalania daty urlopu pracownika. W innym razie pracodawcy może zostać postawiony zarzut nadużywania prawa.
Przykład 1: Osoba zastępująca pracownika na czas urlopu uległa wypadkowi. Pracodawca nie jest w stanie znaleźć na miejsce urlopowanego pracownika osoby posiadającej właściwe kwalifikacje. W tym przypadku odwołanie z urlopu będzie uzasadnione.
Przykład 2: Pracodawca nie zapewnił zastępstwa na czas urlopu pracownika posiadającego wiedzę specjalistyczną. Na skutek zaniedbania pracodawcy realizacja bieżących kontraktów napotkała na przeszkody. W takiej sytuacji nie ma podstaw do odwołania pracownika z urlopu. Pracodawca w chwili ustalania urlopu miał świadomość, że do nieprzerwanej pracy zakładu niezbędny jest co najmniej jeden pracownik o określonych kwalifikacjach.
Autor jest aplikantem w Kancelarii Prawnej BSO Prawo & Podatki Bramorski Szermach Okorowska we Wrocławiu