*Szczególną ochroną trwałości pracy objęte są np. osoby przebywające na urlopach, krótszych niż 3 miesiące, lub takie, którym w chwili podjęcia decyzji o zwolnieniach brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, będące członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego lub członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, pracownice w okresie ciąży czy korzystające z urlopów macierzyńskich. *
Katalog wyróżnionych został jednak opracowany w sposób zamknięty. Ponadto, ochronie podlega jedynie trwałość stosunku pracy. A pracodawca zachowuje możliwość złożenia chronionym pracownikom wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.
Należy przy tym uznać, iż wypowiedzenie zmieniające w takim przypadku podlega wszelkim konsekwencjom, z jednym odstępstwem. Bo jeżeli wypowiedzenie zmieniające złożone pracownikowi, powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownik uprawniony jest do dodatku wyrównawczego, obliczonego według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Uprawnienie to przysługuje pracownikowi do końca okresu, w którym korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Istotnym pozostaje ochrona stosunku pracy osób, o których mowa w art. 5 ust. 3 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy. Wskazany przepis zezwala na wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy osobom, przebywającym na urlopach, jeżeli urlop trwa co najmniej 3 miesiące.
Uprawnienie pracodawcy dotyczy również osób, przebywających na zwolnieniach lekarskich lub z innych, usprawiedliwionych przyczyn nie świadczących pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p. Należy zatem uznać, iż wypowiedzenie dokonane z naruszeniem wskazanego przepisu może być źródłem skutecznego powództwa o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem.
Ważnym jest, zwłaszcza z punktu widzenia osób, zatrudnionych na czas określony, że przed przystąpieniem do zwolnień pracodawca ma obowiązek zawarcia z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowych zwolnień, a także własnych obowiązków w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem.
Ewentualnie, w razie niemożności zawarcia porozumienia – opracowania regulaminu zwolnień. Ustalenia, zawarte w tychże dokumentach, obejmą także osoby zatrudnione na czas określony.
Natomiast w razie grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy przepisy wprowadzające dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy w tej sytuacji mają pełne zastosowanie.
Autor jest partnerem wkancelarii Mamiński i Wspólnicy.