Notowania

praktyki
03.07.2012 08:45

Sprawdź, o czym musisz pamiętać przy zatrudnianiu na praktyki

Wszelkie uzgodnienia pomiędzy stroną oferująca praktyki a praktykantem, muszą mieć formę pisemnej umowy - ustne deklaracje nie są wiążące.

Podziel się
Dodaj komentarz
(pkline/iStockphoto)

Realia rynku pracy sprawiają, że coraz większa grupa studentów i absolwentów decyduje się rozpocząć karierę zawodową od praktyk. Z punktu widzenia rodzimego prawa taka forma zatrudnienia ma szczególny status. O czym warto pamiętać zatrudniając praktykantów?

Status praktykanta przysługuje tylko tym osobom, które spełniają wymogi przewidziane przez Ustawę o praktykach absolwenckich. Otóż w rozumieniu tego aktu prawnego, praktykantem jest osoba, która:

  • nie przekroczyła trzydziestego roku życia,
  • ukończyła przynajmniej gimnazjum,
  • chce uzyskać umiejętności oraz doświadczenie przydatne w przyszłej pracy.

Według przepisów, posiadanie statusu praktykanta jest niezależny od okresu, który minął od chwili ukończenia danej szkoły lub uczelni wyższej. Wystarczy, że praktykant ma mniej niż 30 lat.

Warto pamiętać, że polskie prawo dopuszcza możliwość odpłatnego zatrudnienia praktykanta. Kwota wypłacana takiej osobie nie może jednak przekroczyć dwukrotności minimalnego wynagrodzenia, które zostało przewidziane na dany rok. Oznacza to, że w 2012 r. praktykant może maksymalnie zarobić 3000 zł brutto.

Praktyki mogą być zdalne

Intensywny rozwój technologii komunikacyjnych sprawił, że coraz większą popularność zyskują tak zwane praktyki zdalne, mimo że ich edukacyjny charakter wydaje się wątpliwy. Ustawa mówiąca o praktykach absolwenckich nie zawiera jednak żadnych zapisów, które zabraniałyby oferowania praktyk w formie zdalnej.

Wszelkie uzgodnienia pomiędzy stroną oferująca praktyki a praktykantem, muszą mieć formę pisemnej umowy – ustne deklaracje nie są wiążące. Przedsiębiorca sporządzający umowę praktyk powinien dopilnować, aby znalazły się w niej następujące elementy:

  • rodzaj pracy, którą będzie wykonywał praktykant,
  • okres odbywania praktyki (nie może on przekraczać trzech miesięcy),
  • tygodniowy wymiar czasu pracy,
  • wysokość ewentualnego świadczenia pieniężnego.

Trzymiesięczny, maksymalny czas trwania praktyk obowiązuje również wówczas, gdy umowa została rozwiązana, a następnie zawarta ponownie. Wówczas czas trwania praktyk w jednej firmie liczony jest zbiorczo.

Rozwiązanie umowy dotyczącej praktyk wymaga formy pisemnej. W przypadku, gdy praktykant nie otrzymuje wynagrodzenia, dokonuje się ono ze skutkiem natychmiastowym. W przeciwnym razie, obydwu stronom przysługuje 7-dniowy okres wypowiedzenia.

Obowiązki organizatora praktyk

Organizacji praktyk może się podjąć zarówno osoba fizyczna (przedsiębiorca), jak i osoba prawna (spółka prawa handlowego). Przyjęcie praktykanta nakłada na firmę następujące obowiązki:

  • zapewnienie bezpiecznych oraz higienicznych warunków nauki zawodu – prace wymienione przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej jako szczególnie niebezpieczne nie mogą być wykonywane w ramach praktyk,
  • wydanie odpowiednich środków ochrony indywidualnej (np. odzieży roboczej), jeżeli zachodzi taka potrzeba,
  • przekazanie na wniosek osoby odbywającej praktyki pisemnego potwierdzenia o rodzaju wykonywanej pracy oraz nabytych umiejętnościach.

Przedsiębiorca musi również przestrzegać w stosunku do praktykanta standardowych norm prawa pracy, które dotyczą m.in.:

  • równego traktowania i zakazu dyskryminacji,
  • limitu czasu pracy (maksymalnie 8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo),
  • limitu godzin nadliczbowych (tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin),
  • minimalnego odpoczynku dobowego oraz tygodniowego (odpowiednio 11 oraz 35 godzin),
  • wliczanej do czasu pracy przerwy (wynosi ona kwadrans, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy przekracza 6 godzin).

Umowa dla praktykanta nieprzewidująca wynagrodzenia niekiedy bywa błędnie kwalifikowana jako nieodpłatne świadczenie. Pod pojęciem nieodpłatnego świadczenia zwykle rozumie się zdarzenia gospodarcze, które przyczyniają się do uzyskania przez przedsiębiorcę konkretnej korzyści finansowej w sposób nieodpłatny lub częściowo odpłatny. Oznacza to, że nie ponosi on całości lub części kosztów lub innych ekwiwalentnych świadczeń na rzecz świadczeniodawcy.

Obowiązujące prawo podatkowe stanowi, że wartość świadczeń otrzymanych nieodpłatnie (w tym pracy) stanowi przychód podatkowy przedsiębiorcy. Powinien on zostać zaewidencjonowany w kolumnie numer 8 KPiR (pozycja pozostałe przychody).

Kwalifikacja praktyk jako nieodpłatnego świadczenia budzi kontrowersje. W ubiegłym roku to zagadnienie zostało rozstrzygnięte przez Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu za sprawą interpretacji indywidualnej (sygnatura ILPB2/415-436/11-2/WS). Wspomniany organ podatkowy orzekł, że bezpłatne praktyki mają charakter ekwiwalentny, co uniemożliwia ich zakwalifikowanie jako nieodpłatnego świadczenia. Wspomniane uzasadnienie wskazuje na fakt, że praktykant czerpie określone korzyści związane z nabywaniem doświadczenia w trakcie praktyk, a przedsiębiorca ponosi określone nakłady, aby zorganizować kształcenie. W związku z tym, praktyki nie stanowią nieodpłatnego świadczenia od którego należy zapłacić podatek dochodowy.

Przedsiębiorcy dość często zastanawiają się, czy zatrudnienie praktykanta wiąże się z obowiązkiem płacenia składek ZUS z tytułu ubezpieczenia społecznego lub zdrowotnego. Ten aspekt może budzić wątpliwości zwłaszcza, gdy osoba podejmująca praktyki otrzymuje wynagrodzenie. Okazuje się jednak, że niezależnie od przewidywanej formy wzajemnych rozliczeń, nie trzeba odprowadzać składek ZUS za praktykanta, pod warunkiem, że praktyka spełnia ustawowe wymogi. Należy jednak pamiętać, że wynagrodzenie dla praktykanta wiąże się z koniecznością opłacania podatku dochodowego. Wpłaca się go w formie miesięcznych zaliczek.

Czytaj więcej w Money.pl Money.pl
Monitorowanie poczty pracowników. Sprawdź, na co możesz sobie pozwolić Pracodawca musi pamiętać, że jego działania nie mogą naruszać dóbr osobistych kontrolowanego.
Za taką pracę musisz dostać dzień wolny Sytuacja wygląda inaczej niż przy rekompensacie za pracę w niedziele i święta, gdzie możliwa jest wypłata dodatku do wynagrodzenia.
Zobacz, jak rozlicza się prezenty w działalności gospodarczej Stosując ten element polityki marketingowej, przedsiębiorca powinien pamiętać, że przekazywanie prezentów wywołuje konsekwencje podatkowe.
Tagi: praktyki, wiadomości, wiadmomości, gospodarka, kadry, baza wiedzy, prawo, msp, czołówki
Źródło:
infakt.pl
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz