poprzedni wątek | następny wątek

pl.soc.prawo

2005-11-12 12:33	Odprawa przy zwolnieniach	Dorota
Witam. Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje? Będę wdzięczna jeśli ktoś mógłby rozwiać moje wątpliwości. Z góry bardzo dziękuję za pomoc Pozdrawiam Dorota skomentuj

2005-11-12 12:49	Re: Odprawa przy zwolnieniach	Johnson
Dorota napisał(a): > Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach > grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje? Nieprawda. Przysługuje w obydwu wypadkach jeśli twój pracodawca zatrudnia co najmniej (lub powyżej ??) 20 pracowników. -- @ Johnson --- za treść postu nie odpowiadam "Większość naszych błędów jest bardziej wybaczalna niż środki, którymi staramy się je ukryć." skomentuj
2005-11-12 13:26	Re: Odprawa przy zwolnieniach	Dorota
> > Nieprawda. Przysługuje w obydwu wypadkach jeśli twój pracodawca > zatrudnia co najmniej (lub powyżej ??) 20 pracowników. > > > A czy jezscze mogę prosić Cię o pomoc , jakbyś mógł podać mi jakiś paragraf żebym przy rozmowie z pracodawcą mogła czyś się podeprzeć bo niestety chyba mój pracodawca chce jeszcze na mnie zarobic Z góry bardzo dziękuję za pomoc Dorota > > -- > @ Johnson > > --- za treść postu nie odpowiadam > "Większość naszych błędów jest bardziej wybaczalna niż środki, > którymi staramy się je ukryć." skomentuj
2005-11-12 14:26	Re: Odprawa przy zwolnieniach	Johnson
Dorota napisał(a): >>A czy jezscze mogę prosić Cię o pomoc , jakbyś mógł podać mi jakiś > > paragraf żebym przy rozmowie z pracodawcą mogła czyś się podeprzeć bo > niestety chyba mój pracodawca chce jeszcze na mnie zarobic Art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników -- @ Johnson --- za treść postu nie odpowiadam "Większość naszych błędów jest bardziej wybaczalna niż środki, którymi staramy się je ukryć." skomentuj
2005-11-12 17:51	Re: Odprawa przy zwolnieniach	Zenon Z.
Użytkownik "Dorota" napisał w wiadomości news:dl4jti$31d8$1@news2.ipartners.pl... > Witam. > Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach > grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje? > Będę wdzięczna jeśli ktoś mógłby rozwiać moje wątpliwości. > Z góry bardzo dziękuję za pomoc > Pozdrawiam > Dorota > > Witam Może to coś Ci wyjaśni. Czy należy się odprawa i odszkodowanie Pracowałem na podstawie umowy na czas nieokreślony. Miałem 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca wypowiedział mi umowę, w związku z kłopotami finansowymi. Jednocześnie skrócił okres wypowiedzenia o 2 miesiące. Czy w tej sytuacji należy mi się i odprawa pieniężna za zwolnienie z przyczyn mnie nie dotyczących, i odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia? TAK. Odprawa pieniężna, wypłacana pracownikowi w związku z utratą pracy w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) jest niejako zapłatą za lata przepracowane u pracodawcy i dlatego związana jest ze stażem pracy u pracodawcy. Tymczasem odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 par. 1 k.p. łączy się ściśle z wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę, a nie w ogóle z jej rozwiązaniem. Są to więc dwa oddzielne świadczenia, które powinien otrzymać pracownik, wypłacane na innych podstawach prawnych, z innych powodów i za inne okresy. Nie ma więc przeszkód, aby w opisanej sytuacji została wypłacona i odprawa pieniężna, i odszkodowanie. jag Gazeta Prawna - Prawo na co dzień: Nr 173 (1538) wtorek 06 września 2005 r. skomentuj
2005-11-12 18:08	Re: Odprawa przy zwolnieniach	Zenon Z.
Użytkownik "Dorota" napisał w wiadomości news:dl4jti$31d8$1@news2.ipartners.pl... > Witam. > Mam pytanie czy to prawda , że odprawa przysługuje tylko przy zwolnieniach > grupowych a przy redukcji stanowiska to już nie przysługuje? > Będę wdzięczna jeśli ktoś mógłby rozwiać moje wątpliwości. > Z góry bardzo dziękuję za pomoc > Pozdrawiam > Dorota > > I jeszcze to, trochę przydługie ale ważne. ZANIM ODEJDZIESZ Z FIRMY Z rozwiązaniem umowy o pracę wiąże się wiele obowiązków, które powinien spełnić pracodawca wobec pracownika. Niektóre z nich pozwalają chociaż częściowo zrekompensować utratę pracy. Warto więc, żeby pracownicy wiedzieli o przysługujących im uprawnieniach. Do rozwiązania umowy o pracę może dojść w jeden ze sposobów określonych w kodeksie pracy. Najczęściej następuje to za wypowiedzeniem przez jedną ze stron stosunku pracy, w drodze porozumieniem stron lub z upływem czasu, na jaki została zawarta umowa terminowa. Sposób oraz tryb zakończenia umowy o pracę często wpływa na przysługujące pracownikowi uprawnienia związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Weź świadectwo pracy Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę jest wydanie świadectwa pracy. Jest ono potwierdzeniem istniejącego między stronami stosunku pracy. Pracownik powinien otrzymać świadectwo pracy bez względu na sposób zakończenia stosunku pracy. Pracodawca nie może również uzależniać jego wydania od wcześniejszego rozliczenia się z pracownikiem. PRZYKŁAD Jeden z pracowników odpowiedzialny materialnie otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca zastrzegł, że nie wyda mu świadectwa pracy, dopóki nie zostanie przeprowadzona inwentaryzacja z jego udziałem. Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ nie można uzależniać wydania świadectwa pracy od wcześniejszego rozliczenia się pracownika. Pracownik powinien otrzymać świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę, a jeżeli nie jest to możliwe, to najpóźniej w ciągu 7 dni od tej daty. Obowiązek ten zostanie spełniony także wówczas, gdy w 7 dniu od rozwiązania umowy o pracę pracodawca wyśle świadectwo pracy listem poleconym. Możliwe jest też wcześniejsze wydanie świadectwa pracy, lecz zależy ono od dobrej woli pracodawcy, który nie ma takiego obowiązku. Po otrzymaniu świadectwa pracownik powinien sprawdzić, czy nie zawiera ono błędów. Jeżeli takie wystąpiły, można zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. Dokonuje się tego w ciągu 7 dniu od dnia otrzymania świadectwa. W przypadku negatywnego rozpatrzenia wniosku przez pracodawcę pracownik może wystąpić o sprostowanie świadectwa pracy do sądu pracy w ciągu 7 dni od otrzymania od pracodawcy wiadomości o odmowie sprostowania świadectwa pracy. Pracodawca nie musi wydawać pracownikowi świadectwa pracy, jeżeli stosunek pracy jest nadal kontynuowany bezpośrednio po zakończeniu dotychczasowej umowy. Jednakże w takiej sytuacji w przypadku żądania pracownika pracodawca jest również zobowiązany do wydania świadectwa pracy. Pracownik w przypadku niewydania w ogóle lub otrzymania po terminie świadectwa pracy może dochodzić rekompensaty z tego tytułu przed sądem pracy w formie odszkodowania. Przysługuje ono w związku z pozostawaniem bez pracy z tego powodu w wysokości nie większej niż 6-tygodniowe wynagrodzenie pracownika. PRZYKŁAD Pracownik otrzymał świadectwo pracy 3 tygodnie po terminie. Jednakże nie przeszkodziło to mu w podjęciu nowego zatrudnienia. W takiej sytuacji nie będzie przysługiwało mu roszczenie o odszkodowanie z tytułu niewydania w terminie świadectwa pracy, ponieważ pomimo braku świadectwa pracownik podjął pracę. Skorzystaj z dni na poszukiwanie pracy Kolejnym uprawnieniem przysługującym pracownikom w wyniku rozwiązania umowy o pracę są dni na poszukiwanie pracy. Nie przysługują one w każdym przypadku. Prawo do takich dni należy się pracownikom, którzy otrzymali wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę. Uprawnienie to nie dotyczy okresów wypowiedzenia krótszych niż 2-tygodniowe. Zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w wysokości: . 2 dni roboczych - w przypadku wypowiedzenia 2-tygodniowego i 1-miesięcznego, . 3 dni roboczych - w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, a także w sytuacji, gdy nastąpiło skrócenie tego okresu z 3 do 1 miesiąca. Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują, gdy wypowiedzenia umowy o pracę dokona pracownik, a także kiedy rozwiązanie umowy następuje w inny sposób niż za wypowiedzeniem, np. z upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, bez wypowiedzenia lub w drodze wygaśnięcia stosunku pracy. Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują także, kiedy umowa rozwiązuję się na mocy porozumienia stron. Jednakże strony mogą ustalić jako jeden z warunków porozumienia obowiązek udzielania takich dni. Dni na poszukiwanie pracy powinny być wykorzystane przez pracownika w naturze, ponieważ nie przysługuje za nie ekwiwalent pieniężny. Jeżeli pracownik nie skorzysta z takich dni, nie może domagać się z tego tytułu rekompensaty od pracodawcy. WARTO WIEDZIEĆ Zwolnienie na poszukiwanie pracy powinno być wykorzystane po porozumieniu z pracodawcą odnośnie do terminu jego udzielania. Pracownik nie może skorzystać z tego uprawnienia samowolnie, bez zgody pracodawcy. Rozlicz urlop Wraz z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek rozliczyć się z pracownikiem z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Ma on prawo skierować pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Często właśnie w ten sposób pracodawca rozlicza się z pracownikiem z urlopu wypoczynkowego. W przypadku gdy pracownikowi pozostanie niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wypłacić za niego ekwiwalent pieniężny. Pracownik może ustalić z pracodawcą, że ekwiwalent nie zostanie wypłacony, tylko pracownik wykorzysta urlop w naturze, jeżeli bezpośrednio po rozwiązaniu umowy strony zawrą kolejną umowę o pracę. Ekwiwalent powinien zostać wypłacony pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę. Termin przedawnienia rozpoczyna bieg od tej daty i kończy się z upływem 3 lat. Sprawdź, czy masz prawo do odprawy Rozwiązanie umowy o pracę często powoduje również obowiązek wypłaty odprawy z tytułu zwolnienia z pracy. Przysługuje ona jednak nie wszystkim pracownikom. Odprawę otrzymają pracownicy zwolnieni z zakładów pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy przysługuje, jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników. Będzie się więc ona należała, jeżeli powodem zwolnienia była np. redukcja zatrudnienia, zmiany organizacyjne czy likwidacja stanowiska pracy. Odprawa przysługuje niezależnie od umowy o pracę, na podstawie której zatrudniony jest pracownik. Obejmuje więc również pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych. W przypadku takich umów nie podaje się przyczyny wypowiedzenia. Jednakże jeżeli decyzja pracodawcy o zwolnieniu wynikała z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, to pomimo braku obowiązku jej podawania należy wypłacić pracownikowi odprawę. Odprawa przysługuje nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także gdy doszło do zwolnień indywidualnych, jeżeli ich wyłączną przyczyną są przyczyny niedotyczące pracownika. PRZYKŁAD Pracownik otrzymał wypowiedzenie, w którym pracodawca podał mu dwie przyczyny wypowiedzenia: zmiany organizacyjne i niewłaściwą obsługę klientów. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, ponieważ jedynym powodem zwolnienia nie były przyczyny niedotyczące pracowników. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy w zakładzie, który dokonuje wypowiedzenia. Przysługuje ona w wysokości: . jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik u danego pracodawcy zatrudniony był krócej niż 2 lata, . dwumiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat w danym zakładzie, . trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat u danego pracodawcy. Pamiętaj o odprawie emerytalnej W związku z rozwiązaniem umowy o pracę pracownikowi przysługują często także inne świadczenia pieniężne. Zaliczamy do nich np. odprawę emerytalną lub rentową. Przysługuje ona pracownikowi, jeżeli rozwiązano z nim umowę o pracę w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Odprawa ta przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Przepisy wewnątrzzakładowe mogą ustalić odprawę w wysokości wyższej niż wynikająca z kodeksu pracy. Odprawa emerytalna lub rentowa powinny być wypłacone w dniu rozwiązania umowy o pracę. W przypadku zbiegu odpraw, tzn. odprawy emerytalnej lub rentowej, z odprawą wynikającą ze zwolnień z winy pracodawcy, pracownikowi przysługują obie odprawy jednocześnie. Czasem należy się odszkodowanie W przypadku rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub nieprzeniesienia pracownika do innej pracy na skutek orzeczenia lekarskiego, przysługuje mu dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia równego okresowi wypowiedzenia, które powinno być wypłacone w dniu rozwiązania umowy o pracę. Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przysługuje także pracownikowi w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy na skutek śmierci pracodawcy. Marek Skałkowski PODSTAWA PRAWNA . Artykuł 37, art. 55, art. 632, art. 921, art. 97, art. 99, art. 171 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). w Paragraf 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.). . Paragraf 1, par. 8, par. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Prezentowany cykl artykułów "O czym musi wiedzieć każdy pracownik" został przygotowany wspólnie przez "Gazetę Prawną" i "Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń". Na opinie czytelników na temat cyklu czekamy pod adresem: malgorzata.jankowska@infor.pl. Gazeta Prawna - Praca: Nr 110 (1475) środa 08 czerwca 2005 r. skomentuj
2005-11-12 19:10	Re: Odprawa przy zwolnieniach	M L
> Wysokość odprawy zależy od stażu pracy w zakładzie, który dokonuje > wypowiedzenia. Przysługuje ona w wysokości: > > . jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik u danego pracodawcy > zatrudniony był krócej niż 2 lata, > . dwumiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat w > danym zakładzie, > . trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 > lat u danego pracodawcy. > Czy ten staż sumuje się? Np. pracowałem na czas nieokreślony 7 lat, następnie zmieniono umowę za porozumienie na umowę na czas określony i pracowałem na roczną umowę jeden rok i bezpośrednio po niej na roczną, także na czas określony. W sumie 9 lat. Następnie miałem ponad miesiąc przerwy w umowach, po czym zatrudniono mnie na rok z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca wcześniej mnie zwolni z powodów zależnych od zakładu pracy to jakie wynagrodzenie otrzymam, czyli jaki będę miał staż u danego pracodawcy? Tomek skomentuj
2005-11-14 17:18	Re: Odprawa przy zwolnieniach	Zenon Z.
Użytkownik "M L" napisał w wiadomości news:dl5b8d$qjj$1@nemesis.news.tpi.pl... > >> Wysokość odprawy zależy od stażu pracy w zakładzie, który dokonuje >> wypowiedzenia. Przysługuje ona w wysokości: >> >> . jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik u danego pracodawcy >> zatrudniony był krócej niż 2 lata, >> . dwumiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat w >> danym zakładzie, >> . trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad >> 8 >> lat u danego pracodawcy. >> > Czy ten staż sumuje się? Np. pracowałem na czas nieokreślony 7 lat, > następnie > zmieniono umowę za porozumienie na umowę na czas określony i pracowałem > na roczną umowę jeden rok i bezpośrednio po niej na roczną, także na czas > określony. > W sumie 9 lat. Następnie miałem ponad miesiąc przerwy w umowach, po czym > zatrudniono > mnie na rok z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca > wcześniej > mnie zwolni z powodów zależnych od zakładu pracy to jakie wynagrodzenie > otrzymam, > czyli jaki będę miał staż u danego pracodawcy? > > Tomek > Witam Przeczytaj uważnie ten komentarz z "Gazety Prawnej" Gazeta Prawna 141/2005 [dodatek: Praca i Podatki] z dnia 21.07.2005 (str. 6) Zasady wypowiadania umów o pracę Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jednak pamiętać, że jego zastosowanie wymaga zachowania przez pracodawcę określonych warunków formalnych, których zaniedbanie może mieć poważne konsekwencje. Wypowiedzenie umowy o pracę musi być złożone w formie pisemnej. Zgodnie bowiem z art. 30 par. 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Forma pisemna nie jest tu jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności, a jedynie dla celów dowodowych. Oznacza to, że skuteczne będzie także i wypowiedzenie złożone ustnie lub w sposób konkludentny, czyli przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny. Musi to być jednak zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazuje na wolę rozwiązania umowy o pracę, np. wydanie pracownikowi tzw. obiegówki, a następnie świadectwa pracy połączone z odmową dopuszczenia tego pracownika do pracy. Natomiast nie można uznać za konkludentne rozwiązanie umowy o pracę np. zaprzestania wypłacania jednego z zasadniczych składników wynagrodzenia za pracę lub polecenia pracownikowi pozostania w domu z powodu przestoju wynikającego z braku dostawy surowca do produkcji. Skuteczność ustnego wypowiedzenia umowy o pracę potwierdzał także Sąd Najwyższy, który w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98, OSP 2000/9/128), stwierdził, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Takie wypowiedzenie jednak, choć skuteczne i powodujące rozwiązanie stosunku pracy, jest wadliwe, co ma istotne znaczenie w razie rozpoznawania sprawy przez sąd. W przypadku bowiem zakwestionowania przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracę i wniesienia przez niego pozwu do sądu pracy, sąd uwzględni roszczenie pracownika, a więc uzna wypowiedzenie za bezskuteczne, przywróci go do pracy lub zasądzi na jego rzecz odszkodowanie. Podobnie byłoby w razie złożenia wypowiedzenia za pomocą faksu. Wskazywał na to SN w uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481), stwierdzając, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p. PRZYKŁAD Adam Z. zatrudniony w Spółce X otrzymał faks od prezesa zarządu, który poinformował go, że wypowiada mu umowę o pracę, a okres wypowiedzenia będzie trwał 2 tygodnie. Adam Z. po uzyskaniu tej informacji udał się do domu, a od następnego dnia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po upływie 2 tygodni otrzymał pocztą świadectwo pracy. Wniósł wówczas powództwo do sądu pracy, domagając się ustalenia, że umowa nie uległa rozwiązaniu oraz zasądzenia odszkodowania, gdyż pracodawca nie wręczył mu wypowiedzenia w formie pisemnej. Sąd przyznał mu odszkodowanie, zaś w pozostałej części oddalił powództwo. RADZIMY ! Dla celów dowodowych wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone pracownikowi na piśmie ! Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i prawdziwa ! W treści wypowiedzenia powinno być pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Podanie przyczyny Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej jego dokonanie. Wskazanie przyczyny musi być zgodne z prawdą oraz konkretne (art. 30 par. 4 k.p.). Nie dotyczy on jednak wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na okres próbny. Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować, w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu pracy, uwzględnieniem tego powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. Warto zatem, przygotowując wypowiedzenie, podać dokładnie, jakie okoliczności były podstawą decyzji pracodawcy, tak aby uniknąć zarzutu braku konkretności wypowiedzenia. Wypowiedzenie będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane okoliczności dotyczące danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, np. reorganizacja działu przedsiębiorstwa i zmiana produkcji. Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana bezpośrednio w treści wypowiedzenia złożonego pracownikowi. Możliwe jest także wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy w pismach dołączonych do tego wypowiedzenia, np. w formie załączników. Długość wypowiedzenia Dokonując wypowiedzenia umowy, pracodawca musi dokładnie obliczyć długość wypowiedzenia. Zasadniczo długość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: . 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, . 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, . 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okresy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być jednostronnie skracane przez pracodawcę. Do stażu pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia, należy - zgodnie z uchwałą SN z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4) - zaliczać wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Do okresu zatrudnienia wlicza się też okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Oznacza to, że okres zatrudnienia ulega przedłużeniu, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach gdy w przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika. Ma to istotne znaczenie w praktyce, gdyż powoduje konieczność stosowania dłuższych okresów wypowiedzenia. Pracodawca powinien także w treści wypowiedzenia pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Brak tego pouczenia może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie przez pracownika terminu do wniesienia odwołania. Ryszard Sadlik skomentuj

nowsze

1

starsze

Tytuł	Autor	Data
O zwolnieniach lekarskich...	Marcus	2006-01-12 17:33
odprawa uzupełniająca	luty	2006-04-22 04:40
Odprawa emerytalna	wilddziki	2006-05-12 14:19
Wypowiedzenie a odprawa	Laris	2006-08-07 21:44
odprawa emerytalna	halina	2006-09-17 05:22
odprawa emerytalna	luty	2006-09-17 05:24
odprawa uzupelniajaca	halina	2006-09-17 05:48
odprawa	WHYSKY	2007-02-28 10:01
likwidacja stanowiska, odprawa	gardziej	2007-04-16 21:05
Niewypłacona odprawa emerytalna	ad	2007-05-18 10:06