Kodeks pracy
Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu
Art. 183a.
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Art. 183b.
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Art. 183c.
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 183e.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.";
**Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących
dyrektyw Wspólnot Europejskich:
- dyrektywy 83/477/EWG z
dnia 19 września 1983 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem
związanym z narażeniem na działanie azbestu w miejscu pracy (druga
dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz.
Urz. WE L 263 z 24.09.1983, z późn. zm.),
- dyrektywy 86/188/EWG z
dnia 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem
związanym z narażeniem na działanie hałasu w miejscu pracy (Dz. Urz.
WE L 137 z 24.05.1986),
- dyrektywy 89/391/EWG z
dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. WE
L 183 z 29.06.1989),
- dyrektywy 89/654/EWG z
dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.
Urz. WE L 393 z 30.12.1989),
- dyrektywy 89/655/EWG z
dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie
bezpieczeństwa i higieny użytkowania sprzętu roboczego przez pracowników
podczas pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust.
1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989, z późn. zm.),
- dyrektywy 89/656/EWG z
dnia 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników korzystających z wyposażenia
ochrony osobistej (trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art.
16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989),
- dyrektywy 90/269/EWG z
dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących ochrony
zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów
w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgosłupa
pracowników (czwarta szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust.
1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),
- dyrektywy 90/270/EWG z
dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa
i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory
ekranowe (piąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),
- dyrektywy 90/394/EWG z
dnia 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem
dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych podczas
pracy (szósta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy
89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 196 z 26.07.1990, z późn. zm.),
- dyrektywy 91/322/EWG z
dnia 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartości granicznych
w wykonaniu dyrektywy 80/1107/EWG w sprawie ochrony pracowników przed
ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników chemicznych,
fizycznych i biologicznych w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 177 z 05.07.1991),
- dyrektywy 91/383/EWG z
dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę
bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku
pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE
L 206 z 29.07.1991),
- dyrektywy 91/533/EWG z
dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym
informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku
pracy (Dz. Urz. WE L 288 z 08.07.1992),
- dyrektywy 92/57/EWG z
dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie minimalnych
wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach tymczasowych
lub ruchomych budów (ósma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art.
16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992),
- dyrektywy 92/58/EWG z
dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących
znaków bezpieczeństwa i/lub zdrowia w miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.
Urz. WE L 245 z 26.08.1992),
- dyrektywy 92/85/EWG z
dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących
wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic
w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących
piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust.
1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 348 z 28.11.1992),
- dyrektywy 93/104/WE z
dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy (Dz. Urz. WE L 307 z 13.12.1993),
- dyrektywy 94/33/WE z dnia
22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz. Urz.
WE L 216 z 20.08.1994),
- dyrektywy 96/34/WE z dnia
3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu
rodzicielskiego zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych
i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych
/CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz.
Urz. WE L 145 z 19.06.1996),
- dyrektywy 96/71/WE z dnia
16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia
usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997),
- dyrektywy 97/80/WE z dnia
15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji
ze względu na płeć (Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998),
- dyrektywy 98/24/WE z dnia
7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników
przed ryzykiem związanym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy
(czternasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy
89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 131 z 05.05.1998),
- dyrektywy 99/70//WE z
dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie
pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych
(ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999),
- dyrektywy 1999/92/WE z
dnia 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na stanowiskach
pracy, na których może wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta dyrektywa
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.
Urz. WE L 23 z 28.01.2000),
- dyrektywy 2000/34/WE z
dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE dotyczącą
niektórych aspektów organizacji czasu pracy w celu objęcia sektorów
i działalności wyłączonej z tej dyrektywy (Dz. Urz. WE L 195 z 01.08.2000),
- dyrektywy 2000/39/WE z
dnia 8 czerwca 2000 r. ustanawiającej pierwszą listę indykatywnych
wartości granicznych narażenia na czynniki zewnętrzne podczas pracy
- w związku z wykonaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony
zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym ze środkami
chemicznymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142 z 16.06.2000),
- dyrektywy 2000/43/WE z
dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania
osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L
180 z 19.07.2000),
- dyrektywy 2000/54/WE z
dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem
związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu
pracy (siódma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy
89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000),
- dyrektywy 2000/78/WE z
dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),
- dyrektywy 2002/44/WE z
dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony
zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko
spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.
Urz. WE L 177 z 6.07.2002),
- dyrektywy 2003/10/WE z
dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony
zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko
spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.
Urz. WE L 42 z 15.02.2003).
Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone
w niniejszej ustawie - z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską
członkostwa w Unii Europejskiej - dotyczą ogłoszenia tych aktów w
Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej - wydanie specjalne.