W przypadku opóźnienia wypłaty wynagrodzenia za pracę pracownik, niezależnie od odsetek za zwłokę, może żądać od pracodawcy odszkodowaniana podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.
W takim przypadku, pracownik musi wykazać rozmiar szkody oraz związek przyczynowy między opóźnieniem a szkodą.
Pracodawca może się uwolnić od tego odszkodowania tylko wówczas, gdy wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych _ (por. „Kodeks pracy komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r., str. 349 ust. 6). _
Z zagadnieniem odsetek za zwłokę łączy się ściśle regulowanie względem byłego pracownika wszelkich należności ze stosunku pracy. Przyjmuje się, że z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy stają się wymagalne wszystkie zasadniczo należności ze stosunku pracy.
Powstaje więc kwestia obowiązku przekazania tych świadczeń byłemu pracownikowi, który dotychczas, zgodnie z treścią regulaminu pracy, po swoje należności zgłaszał się np. do kasy zakładu pracy.
W wyroku z dnia 2.10.1990 r. I PR 284/90, _ Przegląd Sądowy z 1992 r. Nr 3, str. 58, _ Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że odprawa emerytalna jest świadczeniem należnym byłemu pracownikowi i to przesądza, że ze swej istoty jako dług pieniężny powinna być spełniona w miejscu zamieszkania wierzyciela (dług oddawczy – art. 454 § 1 K.c. przez art. 300 K.p.).
Rozstrzygnięcie to odpowiada na szersze pytanie, jak należy realizować wszelkie należności pracownicze po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca obowiązany jest regulować swoje zobowiązania względem byłego pracownik, w ostatnim dniu trwania stosunku pracy (dług odbiorczy), albo jeśli tego nie uczyni, to po ustaniu stosunku pracy musi tę należność przesłać na swoje ryzyko i odpowiedzialność byłemu pracownikowi (dług oddawczy).
Dzień ustania stosunku pracy powoduje, że wszelkie należności z tego stosunku wynikające powinny być przez pracodawcę zrealizowane, gdyż z tym dniem stają się wymagalne (np. wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent urlopowy, odprawa z art. 8 ustawy zwolnieniach grupowych... itp.).
Wobec tego, pracodawca prawidłowo wywiązujący się ze swoich obowiązków wypłaca wszystkie te należności pracownikowi w ostatnim dniu trwania stosunku pracy w kasie zakładu.
Od tej zasady mogą istnieć nieliczne wyjątki, jak np. odprawa rentowa, premia kwartalna itp., do której pracownik może nabyć prawo już po ustaniu stosunku pracy.
Pracodawcy dość powszechnie nie wypłacają pracownikom należnych im świadczeń w dniu ich wymagalności (w dniu ustania stosunku pracy), lecz czynią to znacznie później. Często przy tym pozornie usprawiedliwiają się, iż należność ta rzekomo oczekuje na odbiór przez pracownika. W tej sytuacji zaprezentowany przez SN pogląd jest w pełni słuszny, gdyż stanowi swoiste antidotum na tego rodzaju naganne praktyki.
Po dniu ustania stosunku pracy pracownik nie jest już związany postanowieniami regulaminu pracy, czy innymi przepisami regulującymi te zagadnienia, w związku z tym żaden przepis nie zobowiązuje go do tego, aby po niezrealizowane w terminie należności, miał się zgłaszać do byłego pracodawcy.
Wynagrodzenie za pracę, z chwilą ustania stosunku pracy nie przestaje być wynagrodzeniem za pracę, wobec tego brak jest podstaw do stosowania art. 498 K.c., dotyczącego instytucji potrącenia, ponieważ instytucja ta jest sprzeczna z zasadami prawa pracy (art. 91 w związku z art. 300 K.p.).
Przekształcenie długu odbiorczego, w dług oddawczy następuje po dniu ustania stosunku pracy, a zatem pracodawca nie ma obowiązku podejmowania jakichkolwiek czynności, (dotyczących długu oddawczego) wcześniej. Wystarczy jeśli będzie rzeczywiście gotów do wypłacenia należności w dniu ustania stosunku pracy.
W razie ustania stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany uregulować swoje wszelkie należności względem pracownika w dniu ustania stosunku pracy. Jeżeli tego nie uczyni, z uwagi na nieobecność pracownika w pracy w tym dniu, wówczas ma obowiązek należności te niezwłocznie wysłać pocztą na swój koszt, pod znany mu adres pracownika.
Wysłanie tych należnościwinno nastąpić w zasadzie w dniu ustania stosunku pracy, a o poprawnym dokonaniu tych czynności decyduje data stempla pocztowego np. nadania przekazu pocztowego.
Omówione problemy związane z wypłacaniem wynagrodzenia i innych należnych świadczeń byłym pracownikom, mogą powodować dla pracodawców znamienne skutki prawne właśnie w zakresie możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania na podstawie art. 471 K.c.
Pracodawca może bowiem błędnie sądzić, że nie pozostaje w zwłoce jeśli należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę zatwierdzi do wypłaty i pozostaje ono w kasie zakładu do odbioru. Wskutek niewłaściwego wywiązania się z obowiązku względem byłego pracownika, tenże może wykazać, że z tego powodu poniósł poważną szkodę i pracodawca będzie zobowiązany do jej naprawienia.
Jego strata, powstanie więc w wyniku wyraźnego braku wiedzy na temat poprawności postępowania w zakresie przekazywania należności byłym pracownikom. W aktualnych warunkach zatrudnieniowych i trudnej sytuacji finansowej wielu pracowników udowodnienie poniesienia szkód nie będzie wcale takie trudne i dlatego pracodawcy powinni ściśle przestrzegać opisanych wyżej zasad postępowania.
Twierdzenie pracodawcy, że należność byłego pracownika pozostaje do odbioru w kasie zakładu, nie czyni zadość jego obowiązkom i tym samym może być dodatkowo, w konkretnych okolicznościach stanu faktycznego, poczytane za wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p., zagrożone karą grzywny do 5.000.- zł.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat wynagrodzenia za pracę, zobacz e-booki
Wynagrodzenie za pracę oraz Dodatki do wynagrodzeń