Zgodnie z art. 1861 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Na tle takiej konstrukcji przepisu chroniącego stosunek pracy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym, powstaje pytanie, czy w tym okresie ochronnym jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzeń na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm., oraz z 2006 r. Nr 79, poz. 550) w trybie zwolnień indywidualnych?
Problem ten wyjaśnia E. Szemplińska w miesięczniku Praca i Zabezpieczenie Społeczne Nr 12 z 2004 r. str. 37. Autorka uważa, że zgodnie z art. 1861 par. 1 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jednakże przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, określające grupy pracownicze korzystające z ochrony stosunku pracy w razie zwolnień z przyczyn wskazanych w tej ustawie, nie wymieniają osób korzystających z urlopu wychowawczego.
W konsekwencji, E. Szemplińska uważa, że art. 5 ust. 5 cyt. ustawy o zwolnieniach grupowych, jako przepis szczególny w stosunku do Kodeksu pracy wyłącza stosowanie art. 1861 K.p. i dlatego pracodawca, który ma prawo stosować przepisy powołanej ustawy, czyli ten, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników może dokonać wypowiedzenia pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym, natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, który nie może stosować przepisów cyt. ustawy takiego wypowiedzenia dokonać nie może.
Moim zdaniem, przytoczona powyżej wykładnia jest oczywiście błędna z kilku zasadniczych powodów. Stoję na stanowisku, że pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi lub pracownicy przebywającym na urlopie wychowawczym tylko i wyłącznie w przypadkach dozwolonych przez art. 1861 K.p. a zatem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Na taki kierunek wykładni wskazują następujące argumenty.
- Zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu, wprowadzoną przez ustawodawcę od dnia 1 stycznia 2004 r., szczegółowo określoną w rozdziale IIa działu pierwszego Kodeksu pracy, nie jest dopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracownika lub pracownicy przebywających na urlopie wychowawczym w zależności od tego, czy pracodawca zatrudnia 20 czy mniej pracowników.
Dopuszczalność takiego zróżnicowania byłaby możliwa tylko wówczas, gdyby ustawodawca wyraźnie sam wprowadził taką dyferencjację, kierując się określonym celowym zamiarem zróżnicowania pozycji prawnej pracownika.
- Przyjmuje się powszechnie, że podstawowe zasady prawa pracy mają istotny wpływ na wykładnię przepisów prawa pracy i nie jest nawet dopuszczalne, aby przepisy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy mogły te zasady podstawowe naruszać.
Zasada równości praw pracowników jest normą obowiązującą zarówno w procesie tworzenia, jak też wykładni i stosowania prawa (por. „Kodeks pracy - komentarz” pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000 str. 108, oraz str. 161-162, a także powołane tam orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego).
- Błędne jest założenie, jakoby przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników miały charakter szczególny w stosunku do Kodeksu pracy i relacja między nimi a kodeksem rządziła się zasadą wyrażoną w art. 5 K.p.
Odróżnić trzeba dwa pojęcia, a mianowicie pojęcie przepisu szczególnego od pojęcia przepisu odrębnego. Przepis szczególny to taki, który w odmienny sposób niż Kodeks pracy reguluje stosunek pracy określonej kategorii pracowników.
W przypadku ustawy o zwolnieniach grupowych nie mamy do czynienia ani z jakąś określoną kategorią pracowników, gdyż ustawę stosuje się do wszystkich pracowników w zależności jedynie od liczby zatrudnionych pracowników u danego pracodawcy.
Ponadto, relacja przepis ogólny – przepis szczególny ma miejsce wówczas, gdy przepis szczególny reguluje tę samą materię co przepis ogólny ale w sposób odmienny.
W rozważanej kwestii, Kodeks pracy nie reguluje w ogóle szczególnych zasad rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. W konsekwencji, w tym przypadku nie ma mowy o tym, aby powołana ustawa mogła mieć charakter przepisu szczególnego w stosunku do Kodeksu pracy.
Ustawa o zwolnieniach grupowych w relacji do Kodeksu pracy jest nie przepisem szczególnym ale przepisem odrębnym. Przepis odrębny to taki, który reguluje inną materię niż przepis ogólny, co w podanym przypadku właśnie występuje. Relacja przepis ogólny – przepis odrębny nie rządzi się zasadą z art. 5 K.p., lecz w takim przypadku stosuje się oba przepisy równolegle. Nie ma zatem możliwości, aby art. 5 ust. 5 cyt. ustawy wyłączał stosowanie art. 1861 K.p.
- Zważyć trzeba także i ten fakt, że ustawa o zwolnieniach grupowych z 2003 r. weszła w życie wcześniej aniżeli art. 1861 K.p., który obowiązuje od dnia 1 stycznia 2004 r., podczas gdy powołana ustawa od 1 lipca 2003 r. Art. 5. ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych obejmuje swym zasięgiem wymienione grupy pracownicze szczególnie chronione przed wypowiedzeniem, dopuszczając w stosunku do nich jednie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.
W stosunku do pracowników przebywających na urlopach wychowawczych nie było żadnej potrzeby umieszczania ich w art. 5. ust. 5 cyt. ustawy, ponieważ dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego względem nich jest bezprzedmiotowa, gdyż oni nie pracują i nie pobierają wynagrodzenia.
Pozornie więc tylko można dojść do wniosku, że ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy lub pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym.
Dogłębna analiza tego problemu prowadzi do odmiennych wniosków przede wszystkich ze względu na przedmiot ochrony osób przebywających na urlopie wychowawczym i niedopuszczalność różnicowania sytuacji prawnej pracowników, czego ewidentnie zabraniają art. 112 i art. 183a oraz następne K.p.
- Nie bez znaczenia jest i ta okoliczność, że ewentualne dopuszczenie możliwości dokonania wypowiedzenia umowy o prace pracownicy lub pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym zmierzałoby wyłącznie do wyeliminowania możliwości korzystania przez pracownika z tego urlopu.
Wypowiedzenie takie nie wpływa bowiem bezpośrednio na sytuację finansową pracodawcy, gdyż w okresie urlopu wychowawczego pracodawca nie jest zasadniczo obciążany kosztami jego egzystencji w charakterze pracownika.
Sąd Najwyższy rozważając tę kwestię w wyroku z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05, Monitor Prawa Pracy 2006/10/536 wypowiedział się za dopuszczalnością wypowiedzenia umowy w czasie urlopu wychowawczego z przyczyn nie dotyczących pracownika, nie analizując niestety precyzyjnie relacji Kodeksu pracy do ustawy o zwolnieniach grupowych.
Sąd Najwyższy uznał, analizując postanowienie art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, że art. 1861 K.p. jest przepisem odrębnym. W tych warunkach jako przepis odrębny podlega wyłączeniu stosowania, z wyjątkiem przypadków wymienionych wyraźnie w art. 5 ust. 5 tej ustawy.
Stanowisko SN, jest wysoce kontrowersyjne, przede wszystkim dlatego, że stworzona wykładnia powoduje bezpodstawne różnicowanie sytuacji prawnej pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym w zależności od tego, czy łączy go stosunek pracy z pracodawcą zatrudniającym mniej niż 20 pracowników, czy też 20 lub więcej (por. szerzej glosę do tego wyroku).
Reasumując, szczegółowa poprawna wykładnia omawianych przepisów prowadzi do wniosku, że pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi lub pracownicy przebywającym na urlopie wychowawczym tylko i wyłącznie w przypadkach dozwolonych przez art. 1861 K.p. a zatem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.