Wynagrodzenie za pracę wykonaną

Art. 80 K.p. stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Pojęcie pracy wykonanej pozostaje w ścisłym powiązaniu z czasem pracy, jako wykładnikiem podporządkowania pracownika w procesie pracy.

Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za czas pracy, pod którym to pojęciem rozumie się czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczony do wykonywania pracy.

Oczywiście głównym trzonem czasu pracy jest czas faktycznego wykonywania pracy, niemniej jednak w strukturze elementów wchodzących w pojęcie czasu pracy honorować należy także zarówno okresy gotowości do pracy, jak i inne okresy nie świadczenia pracy zaliczane do czasu pracy.

Wynagrodzenie za pracę, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 K.p., jest istotnym elementem umowy o pracę. Ustawodawca przewiduje, że w treści pisemnej umowy o pracę m.in. powinno być określone:

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy.

Istnieje immanentne powiązanie tych elementów świadczące o tym, że wymiar czasu pracy rozumiany tutaj jako zatrudnienie w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy decydująco rzutuje na wysokość wynagrodzenia ustalanego przez strony stosunku pracy. Oznacza to, bez względu na przyjęte zasady wynagradzania, że określona umowna wielkość wynagrodzenia pozostaje w relacji do rozmiaru zatrudnienia przyjętego w treści umowy o pracę.

Zasadniczo, mamy dwa sposoby ustalania wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie, określające stałą miesięczną stawkę wynagrodzenia, oraz wynagrodzenie określające stawkę godzinową wynagrodzenia.

Różnica pomiędzy tymi sposobami precyzowania wynagrodzenia w treści umowy o pracę polega na tym, że stawka wynagrodzenia miesięcznego obliczona w stałej wysokości przysługuje pracownikowi za każdy miesiąc pracy, bez względu na to, jaki wymiar normatywnego czasu pracy występował w danym miesiącu.

Przykładowo, w styczniu 2004 r. wymiar ten wynosił 168 godzin, w lutym 160 godzin a w marcu 184 godziny. Bez względu na te wielkościowe różnice pracownik, którego stawka wynagrodzenia miesięcznego ustalona w umowie o prace wynosi np. 2.000.- zł., w każdym miesiącu otrzyma zawsze tę kwotę. Na tym polega specyfika wynagrodzenia ustalonego stawką miesięczną wynagrodzenia w stałej wysokości.

W przypadku, gdy strony ustaliły w umowie o pracę stawkę godzinową wynagrodzenia za pracę, oznacza to, że w każdym z wymienionych miesięcy wynagrodzenie pracownika będzie zróżnicowane. I tak, w styczniu pracownik otrzyma, przy stawce godzinowej np. 10 zł. – 1.680.- zł, w lutym 1.600.- zł., a w marcu 1.840.- zł. Zróżnicowanie to wynika właśnie z przyjętego systemu wynagradzania stawką godzinową i nie jest obarczone żadnym błędem normatywnym.

Konsekwencją tego zróżnicowania jest także i to, że stawka godzinowa liczona dla celów wynagrodzenia za urlop, czy też ekwiwalentu urlopowego, będzie się kształtować różnie. Otóż w przypadku wynagradzania wedle stałej stawki wynagrodzenia miesięcznego, stawka godzinowa obliczona jako wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu wypoczynkowego będzie zawsze taka sama.

W przypadku natomiast godzinowego wynagrodzenia umownego, stawka godzinowa dla celów obliczenia wynagrodzenia za urlop będzie zróżnicowana, w zależności od tego z jakiego okresu będziemy ustalali podstawę wymiaru tego wynagrodzenia.

Ta dyferencjacja jest wpisana w różnice systemu wynagradzania. Na tych wskazanych elementach kończą się jednak różnice. Wprowadzanie innych zróżnicowań nie znajduje już żadnego uzasadnienia normatywnego.

W szczególności twierdzenie, iż pracownik który np. w lutym 2004 r. przepracował 200 godzin i wynagradzany jest stawką miesięczną w stałej wysokości wynoszącą 2.000.- zł., powinien rzekomo poprawnie otrzymać wynagrodzenie za luty w kwocie 2.000.- zł., ponieważ to wynika z systemu wynagradzania, który przewiduje, że bez względu na liczbę przepracowanych godzin w danym miesiącu, pracownik stale otrzymuje jednolitą wysokość wynagrodzenia – jest wadliwe.

Ewidentnie błędnie pojmuje się tutaj cechy charakterystyczne dla wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości. Wysokość sprecyzowanego w umowie o pracę wynagrodzenia musi zawsze odpowiadać rozmiarowi czasu pracy w jakim pracownik jest zatrudniony, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 4 K.p., a nie dowolnej liczbie przepracowanych godzin.

W konsekwencji, w podanym przykładzie, kwota 2.000.- zł. odpowiada zawsze zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, bez względu na to, ile godzin liczy ten pełny wymiar czasu pracy w danym miesiącu (168, 160, czy 184 w okresie styczeń – marzec 2004 r.).

Jeżeli zatem w lutym 2004 r. pracownik, zatrudniony w ramach 3 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy od stycznia do marca 2004 r.,* przepracował 200 godzin*, a jego stawka miesięcznego wynagrodzenia wynosi 2.000.-zł., to w ramach wynagrodzenia należnego za luty 2004 r. płatnego najpóźniej do 10 marca 2004 r., powinien otrzymać:

• 2.000.- zł., czyli stawkę miesięcznego wynagrodzenia odpowiadającą zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynoszącym w tym miesiącu 160 godzin,
• wynagrodzenie za 40 godzin, według odpowiednio wyliczonego wynagrodzenia za 1 godzinę pracy od kwoty 2.000.- zł., czyli 500 zł. (2000 : 160 x 40).

Obie pozycje wynagrodzeniowe przysługują na podstawie wyraźnego zapisu art. 80 K.p., który stanowi, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną. Pracownik niewątpliwie wykonał pracę w lutym br., odpowiadającą 200 godzinom czasu pracy, wobec tego jego roszczenie o to wynagrodzenie jest oczywiste. Najpóźniej z dniem 10 marca 2004 r. następuje moment wymagalności roszczenia o to wynagrodzenie i od 11 marca 2004 r. pracownikowi należą się już odsetki za zwłokę.

Podobnie rzecz wygląda w przypadku pracownika wynagradzanego umownie stawką godzinową. Pracownik w lutym br. przepracował 200 godzin, wobec tego, przysługuje mu w tej samej dacie wymagalności, czyli najpóźniej do 10 marca 2004 r. wynagrodzenie będące iloczynem 200 godzin i jego 10 zł stawki godzinowej, czyli razem 2.000.- zł.

W obu tych systemach pracownicy mają pełne prawo do wynagrodzenia za pracę już wykonaną. Odmienne traktowanie pracownika godzinowo płatnego, poprzez wypłacenie mu wynagrodzenia za 200 godzin a odmienne miesięcznie płatnego, poprzez wypłacenie mu tylko stawki miesięcznej wynagrodzenia wynoszącej 2.000.- zł. stanowi, niezależnie od rażącego naruszenia art. 80 K.p., naruszenie także zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a i nast. K.p.).

Dyferencjacja, czyli różnicowanie w prawie pracy jest dopuszczalne jedynie o tyle, o ile to wynika z wyraźnych przepisów ustawy i tylko w granicach określonych tymi przepisami. Ja słusznie zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 18.04.2000 r. III ZP/6/00 – _ (OSNP z 2000/20/740), _forma wynagradzania za pracę nie może stanowić usprawiedliwionego kryterium dyferencjacji statusu prawnego zatrudnionych.

Negowanie prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną na tej podstawie, iż rzekomo wynagradzanie wedle stawki miesięcznego wynagrodzenia w stałej wysokości, daje do tego systemowe upoważnienie, jest oczywistym nadużyciem. Przy pomocy żadnej wykładni systemowej (zresztą nie wiadomo na jakich przesłankach opartej) nie można negować oczywistych nie budzących gramatycznie jakichkolwiek wątpliwości interpretacyjnych przepisów takich jak art. 80 K.p.

Jeśli w myśl tego przepisu wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, to nie wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę wykonaną, w jakiś szczególnych okolicznościach musiałoby wynikać z wyraźnego przepisu prawa a takiego wyraźnego przepisu ustawy nie ma.

W konsekwencji, wypłacanie pracownikowi wynagradzanemu stałą stawkę miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 2.000.- zł., tylko tej kwoty za pracę wykonaną np. w lutym 2004 r. w wymiarze 200 godzin, przy normatywnym czasie pracy wynoszącym 160 godzin, wyczerpuje pojęcie wykroczenia z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Stanowi to ewidentne zaniżenie należnego pracownikowi wynagrodzenia, którego wymagalność upłynęła najpóźniej w dniu 10 marca 2004 r. a od 11 marca 2004 r. należy liczyć odsetki za zwłokę.

Forsowana w tym zakresie wykładnia praktyczna, powszechnie stosowana i akceptowana nie ma nic wspólnego z obowiązującymi przepisami prawa pracy, nie mówiąc już o tym, że z logicznego punktu widzenia jest także wadliwa.

Wielu Internatów stawia pytanie o podstawę prawną forsowanej błędnej wykładni przez resort pracy oraz powód tolerowania jej przez PIP. Trudno oczywiście udzielić odpowiedzi na te pytania. Ograniczam się więc do stwierdzenia, że podstaw prawnych dla tej błędnej wykładni nie ma. Być może niektórym tendencje ekonomiczne przesłaniają obowiązujący stan prawny. Pozostaje więc tylko walczyć o swoje prawa przed niezawisłym sądem pracy.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat wynagrodzenia za pracę, zobacz e-booki
Wynagrodzenie za pracę oraz Dodatki do wynagrodzeń