Z art. 1519 w związku z art. 133 § 3 K.p. wynika zakaz pracy przez 7 dni w tygodniu bez przerwy, skoro niedziela jest dniem wolnym od pracy a przypada w każdym tygodniu, czyli w sposób cykliczny co 7 dni.
Art. 1519 § 1 K.p. przewiduje, że dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w ustawie z dnia18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, _ (Dz. U. Nr 4, poz. 28, z późn. zm. oraz z 1990 r. Nr 28, poz. 160. _
O ile święta mają tutaj charakter dodatkowy, o tyle niedziela, występująca w każdy tygodniu, tworzy systematykę czasową, zakładającą właśnie, że pracodawca w każdym systemie czasu pracy może pracownika zatrudniać maksymalnie przez 6 dni, a 7 dnia musi udzielić mu jako wolnego od pracy w celu regeneracji sił fizycznych i psychicznych do pracy w następnym tygodniu kalendarzowym czy obrachunkowym.
Oznacza to, że dla pracowników, w stosunku do których nie jest dopuszczalna praca w niedzielę, dzień ten zawsze musi być dniem wolnym od pracy. W podstawowym systemie czasu pracy najlepiej to widać, że pracownik nie może pracować dłużej niż 6 dni bez przerwy, gdyż 7 dnia przypada niedziela nakazana jako dzień wolny od pracy.
Tak ukształtowana zasada, nie może doznawać odstępstw w przypadku, gdy ustawodawca dozwala na pracę w niedzielę, ponieważ w zamian pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy _ (art.15111 § 1 K.p.) _.
Instytucja dopuszczalności pracy w niedziele i rekompensaty w postaci innego dnia wolnego od pracy w zamian, nie powoduje naruszenia zasady 6 dniowego tygodnia pracy, rozumianego jako pracy maksymalnie bez przerwy przez 6 dni.
Zakaz zatrudniania przez 7 dni w tygodniu dotyczy więc również tych grup pracowniczych, w stosunku do których ustawodawca dopuszcza pracę w niedzielę, ponieważ z żadnego przepisu nie wynika aż tak daleko idąca dyferencjacja uprawnień pracowniczych, zezwalająca na pracę dłużej niż 6 dni bez przerwy.
Zezwolenie na pracę w niedzielę ma ten charakter, że przenosi dzień wolny od pracy na inny dzień tygodnia, zachowując zakaz zatrudniania przez 7 dni. Przepis art. 15111 § 1 K.p. dopuszcza, co prawda udzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę w ciągu 6 dni kalendarzowych przed lub po przepracowanej niedzieli, ale to nie oznacza naruszenia zasady 6 dniowego tygodnia pracy bez przerwy.
W przepisie tym brak jest bowiem odniesienia do art. 133 K.p. zezwalającego na odstąpienie od zasady 6 dniowego tygodnia pracy. Wreszcie w samym art. 133 § 4 K.p. ustawodawca stwierdza jedynie, że w razie dozwolonej pracy w niedzielę, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu tygodnia.
Zapis ten nie stanowi więc odstępstwa od zasady 6 dniowego tygodnia pracy bez przerwy, ale jedynie wskazanie, że zamiast niedzieli, w ramach zasady 6 dniowego tygodnia pracy bez przerwy, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Dalej idąca dyferencjacja w przypadku dozwolenia pracy w niedzielę, a w szczególności pozwalająca na zatrudnienie pracownika dłużej niż 6 dni bez przerwy, wymagałaby wyraźnego zezwolenia pracodawcy, a takiego uregulowania brak.
Dyferencjacja taka byłaby niczym nie uzasadniona i tym samym naruszałaby zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, jako podstawową zasadę prawa pracy (por. art. 183a i nast. K.p.).
Nie podzielam zatem twierdzenia A. Sobczyka, który uważa, że pracownicy, w stosunku do których dozwolona jest praca w niedzielę, mogą pracować bez przerwy nawet przez 12 dni _ (por. A. Sobczyk, „Zasady prawnej regulacji czasu pracy” Warszawa 2005 s. 234). _
Różnicowanie sytuacji prawnej pracowników, związane ze stosowaniem odmiennych od podstawowego systemów czasu pracy także nie prowadzi do wniosku, co do dopuszczalności naruszenia zasady 6 dniowego tygodnia pracy bez przerwy.
Równoważne systemy czasu pracy upoważniają pracodawcę do wydłużenia pracowniczej dobowej normy czasu pracy w stosunku do normy ogólnej 8 godzinnej, ale żadna z tych regulacji nie uprawnia do zatrudniania pracownika dłużej niż 6 dni bez przerwy.
Przeciwnie, równoważne systemy czasu pracy wręcz zakładają że równoważenie wydłużonej pracowniczej dobowej normy czasu pracy następować będzie m.in. przez wprowadzanie większej liczby dni wolnych od pracy, aniżeli wynikających z art. 147 K.p. _ (por. art. 135 § 1 K.p.). _
Wykładnia idąca w przeciwnym kierunku nie znajduje żadnego uzasadnienia, poza być może przesłankami natury ekonomicznej, zmierzającymi do uelastycznienia czasu pracy, które jednak nie są wystarczające do naruszenia zasad o charakterze ochronnym.
Dodać trzeba, że odpoczynek tak dobowy jak i tygodniowy spełniają istotną funkcję ochronną, dając pracownikowi możliwość regeneracji sił psychicznych i fizycznych do dalszej pracy. Z tego względu żadne racjonalne argumenty nie przemawiają za naruszeniem zasady 6 dniowego tygodnia pracy.
Trudno bowiem akceptować sytuację, w której np. ustawodawca zezwalałby, na podstawie art. 135 K.p. na zatrudnienie pracownika przez 12 dni bez przerwy po 12 godzin, co w sumie wyczerpywałoby prawie cały rozmiar normatywnego miesięcznego czasu pracy.
Dyferencjacja w prawie pracy jest oczywiście dopuszczalna ale odstępstwa od przyjętych zasad stanowiących standard ochronny muszą być, na zasadzie wyjątku, wyraźnie przez ustawodawcę wyartykułowane. Nie można takich odstępstw ani domniemywać, ani tworzyć na podstawie, jakichś zasad elastyczności czasu pracy, czy ekonomicznego spojrzenia na problematykę czasu pracy, gdyż taki sposób podejścia, de lege lata, nie odpowiada istniejącemu porządkowi prawnemu.
Interpretacja art. 133 K.p. w zakresie pojmowania odpoczynku tygodniowego powinna być zgodna z Dyrektywą 93/104/WE w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy. W myśl art. 5 tej Dyrektywy, pracownik ma prawo korzystać z wypoczynku tygodniowego w każdym siedmiodniowym okresie _ (por. A.M. Świątkowski „Prawo socjalne Unii Europejskiej i Rady Europy – Bezpieczeństwo i higiena pracy” , Universitas 2003 s.224). _
W konsekwencji, gramatyczne brzmienie art. 5 cyt. Dyrektywy przesądza o tym, że pracownikowi nie wolno pracować bez przerwy dłużej aniżeli 6 dni pod rząd.
Od dnia 1 maja 2004 r. Polska znajduje się w Unii Europejskiej a zatem jesteśmy zobowiązani do interpretowania naszych przepisów, zgodnie z dyrektywami unijnymi.
Wypada także przypomnieć, że nowelizując Kodeks pracy ustawodawca nasz zapewnił, że zmiany stanowią wdrożenie m.in. tej dyrektywy _ (por. Dz. U. z 2004 r. Nr 96, poz. 959 art. 3 pkt 16). _
W konsekwencji, przy istniejących wątpliwościach na tle interpretacji art. 133 K.p. poprawna wykładnia musi być zgodną z powołaną Dyrektywą, co oznacza, że w każdych kolejnych 7 dniach, pracownik ma prawo do 24 kolejnych godzin wolnych od pracy, czyli jeden dzień musi być wolny od pracy.
Oznacza to, że w Polsce powszechnie obowiązuje zasada 6 dniowego tygodnia pracy. Zasada ta dotyczy wszystkich bez wyjątku systemów czasu pracy nie wyłączając pracy w ruchu ciągłym.
W tym ostatnim systemie praca zakładu pracy nie może być wstrzymana ze względów technologicznych, co nie uzasadnia tezy o ciągłym zatrudnieniu konkretnego pracownika przez dłużej niż 6 dni, ponieważ art. 133 K.p. znajduje powszechne zastosowanie, w tym także do zatrudnionych w ruchu ciągłym.
Niezależnie od powyższych argumentów, świadczących o słuszności postawionej przeze mnie tezy, warto zwrócić uwagę na zasadę prawa naturalnego, zgodnie z którą 6 dni w tygodniu należy pracować a 7 dzień ma być wolny od pracy.
W ferworze merkantylnego, ekonomicznego spojrzenia na wykładnię przepisów o czasie pracy myślę, że trzeba dokonać analizy tych regulacji przez pryzmat zasady prawa naturalnego. Ten punkt widzenia jest mi szczególnie bliski, ponieważ prawo natury nie tylko potwierdza zasadę 6 dniowego tygodnia pracy ale pozwala na uwzględnianie elementu humanistycznego, nieodłącznie związanego z ochronną funkcją przepisów o czasie pracy.
Odnoszę natomiast wrażenie, że niektórzy interpretatorzy przepisów o czasie pracy zapominają o korzeniach naturalnych wszelkich praw, chcąc usytuować człowieka w procesie pracy jako maszynę – komputer, choć i te nieożywione urządzenia mają także swoją wytrzymałość, daleko jednak nieporównywalną z organizmem człowieka.