Zasady obliczania urlopu na żądanie łączą się ściśle z zagadnieniami definicyjnymi pojęcia dnia urlopu i dualistycznym pojęciem dnia urlopu.
Oznacza to, że dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy dniem urlopu będzie dzień kalendarzowy, natomiast dla pracujących w równoważnych normach czasu pracy będzie to dzień obrachunkowy, identyfikowany z dobą pracowniczą.
W ślad za tym zróżnicowaniem, niejako jego konsekwencją są zasady obliczania i udzielania urlopu na żądanie.
Dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy udzielanie urlopu na żądanie następuje w dniach kalendarzowych. Równoważnikiem takiego dnia jest, co do zasady 8 godzin.
Natomiast w stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnych normach czasu pracy oraz w innych przypadkach stosowania zróżnicowanego rozkładu czasu pracy, czynimy konsekwentne rozróżnienie, polegające na tym, że urlopu udzielamy 4 razy, a rozliczamy tyle godzin, ile faktycznie przypadało do przepracowania w dobach pracowniczych objętych urlopem na żądanie.
Ten kierunek wykładni powoduje pewne zróżnicowanie liczbowe godzin rozliczeniowych urlopu na żądanie, ale nie jest sprzeczny z podstawowym założeniem mówiącym o tym, że pracownik może żądać 4 dni urlopu w roku kalendarzowym.
Z zapisu art. 1672 K.p. wynika, że ustawodawca zdecydował się na to, aby pracownik mógł zaburzyć rytm organizacji pracy tylko 4 razy w roku kalendarzowym, dlatego, że w najgorszym przypadku urlop na żądanie może być brany pojedynczo po 1 dniu czyli 4 razy.
Wykładnia taka, nie narusza żadnych zasad równościowych i bynajmniej nie stawia pracodawcy w niekorzystnej sytuacji.
Przeciwnie, właśnie pozwala zachować w sferze organizacyjnej zasadę równych praw (art. 183aK.p.), ponieważ każdemu pracownikowi bez względu na system czasu pracy, czy zatrudnienie w pełnym albo niepełnym rozmiarze czasu pracy, pozwala żądać od pracodawcy jednolicie 4 razy takiego urlopu w skali roku kalendarzowego.
Dla pracodawcy nie jest istotne, ile godzin rozliczeniowych kryje się pod tak żądanym urlopem, ponieważ podmiotowi zatrudniającemu zależy jedynie na tym, aby nie zwiększać liczby takich zaburzeń rytmu organizacji pracy.
Z punktu widzenia interesów pracownika, także bez znaczenia jest ta kwestia.
Zakładając, że urlop na żądanie spełnia rolę przede wszystkim wypoczynkową, to dla pracownika także jest obojętne jaka wielkość wymiaru rozliczeniowego będzie się kryła pod urlopem na żądanie a jaka pod pozostałym urlopem podstawowym, skoro suma tych obu wielkości i tak nie może przekroczyć przy maksymalnym kodeksowym wymiarze urlopu 26 x 8, czyli 208 godzin urlopu łącznego.
Ponadto, o tym czy skorzystać z urlopu na żądanie w dniu w którym praca jest przewidziana np. przez 24 godziny (w systemie czasu pracy z art. 137 K.p.) decyduje wyłącznie sam pracownik.
Rozliczanie natomiast urlopu na żądanie w relacji 1 dzień urlopu = 8 godzin, powoduje szereg problemów nie tylko praktycznych w sferze obliczeniowej ale przede wszystkim narusza zasadę równościową, wyrażona w art. 183aK.p. i dlatego jest wykładnią błędną.
Rozliczanie urlopu na żądanie w relacji 1 dzień urlopu = 8 godzin, powoduje m.in. następujące negatywne skutki.
· Uzależnia prawo do urlopu na żądanie, czyli liczbę możliwych żądań tego urlopu, czyniąc rozrzut w tym zakresie od 2 przypadków, gdy pracownik pracuje w systemie czasu pracy po 16 godzin na dobę, aż do 32 przypadków, w sytuacji zatrudnienia na 1/8 etatu i pracy po 1 godzinie dziennie (4 x 8 godz.= 32 godziny). Czyli w tym przypadku cały należny pracownikowi urlop, byłby urlopem na żądanie i pracodawca miałby zaburzony rytm organizacji pracy 32 razy w roku kalendarzowym.
· Wprowadza chaos, bałagan i pożywkę dla wszelkich pomyłek obliczeniowych, gdyż wymusza posługiwanie się ułamkami, zaokrągleniami i tym samy jest zarzewiem konfliktów miedzy stronami stosunku pracy. Czyli ewidentnie utrudnia pracę pracodawcom, którzy słusznie dążą do tego, aby przepisy prawa pracy były wykładane w sposób najbardziej prosty, zrozumiały i jednoznaczny.
Rozliczanie godzinowe urlopu na żądanie, bez względu na liczbę godzin pracy w dniu objętym urlopem na żądanie nie narusza żadnych zasad równościowych i nie powoduje negatywnych skutków dla pracodawców w postaci rzekomego obciążenia ich dodatkowymi uprawnieniami urlopowymi pracowników.
Bezpodstawne jest twierdzenie, jakoby udzielenie pracownikowi zatrudnionemu w systemie czasu pracy określonym w art. 137 K.p., 4 dni urlopu na żądanie w wymiarze przeliczeniowym (4x24="96)" 96 godzin, powoduje ten skutek, że pracodawca zobowiązany byłby udzielić temu pracownikowi jeszcze 22 dni urlopu – w rozumieniu 22 dni x 8 godzin _ (por. A. Sobczyk „Urlop na żądanie” PiZS z 2004 nr 7 str. 12 i nast.). _
Teza ta nie znajduje uzasadnienia normatywnego. W przypadku bowiem potrzeby przeliczenia dni urlopu na godziny urlopu, nie dokonuje się następnie przeliczeń godzin na dni, ani też urlopu nie udziela się już typowo w dniach, lecz w godzinach.
W konsekwencji, pracownik mający prawo do 26 dni urlopu za dany rok, po przeliczeniu na godziny, ma prawo do 208 godzin urlopu. Jeżeli z tytułu zażądania 4 razy urlopu na żądanie, przeliczeniowo wykorzystał 96 godzin, to pozostało mu jeszcze do wykorzystania 112 godzin urlopu.
W tym przypadku urlop będzie udzielany w godzinach a nie w dniach. Dlatego liczba dni (kalendarzowych lub liczonych w dobach pracowniczych) będzie zależna od rozkładu czasu pracy tego pracownika.
W sumie jednak, łącznie z urlopem na żądanie pracownik wykorzysta 208 godzin urlopu. Twierdzenie więc, że pracodawcy przy tej wykładni będą narażeni na zróżnicowane świadczenia urlopowe jest całkowicie bezpodstawne.
Zróżnicowanie przyjęte przeze mnie nie zakłada odmiennego sposobu udzielania urlopu podstawowego i odmiennego sposobu udzielania urlopu na żądanie. Dyferencjacja jest konsekwencją zróżnicowanego pojęcia dnia urlopu, którego zwolennikiem nota bene jest A. Sobczyk _ (por. A. Sobczyk op. cit. str. 13). _
Z tego powodu, w stosunku do pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy zarówno urlop podstawowy, jak i urlop na żądanie udzielane będą w dniach kalendarzowych.
W stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnych systemach czasu pracy oraz w innych przypadkach stosowania zróżnicowanego rozkładu czasu pracy:
· urlop podstawowy będzie udzielany w skali doby pracowniczej,
· urlop na żądanie udzielany będzie także w skali doby pracowniczej, z tą różnica, że w rozliczeniu urlopowym, owe 4 razy żądane urlopy będzie się przeliczać na taką liczbę godzin urlopowych, jaka była do przepracowania w dobach pracowniczych objętych urlopem.
W tych warunkach trudno się dopatrzyć nieuzasadnionego różnicowania sytuacji prawnej pracownika. Ten kierunek wykładni nie przeczy także wypoczynkowemu charakterowi urlopu na żądanie.
A. Sobczyk podnosi, że przy tej wykładni jeden pracownik w ramach urlopu na żądanie będzie wykorzystywał tylko 4 godziny urlopu (w razie pracy po 1 godzinie na dobę) a inny wykorzysta 96 godzin, w przypadku pracy po 24 godziny na dobę _ (por. A. Sobczyk op. cit. str. 16-17). _
E. Chmielek-Łubińska podzielając ten pogląd dodaje, że taka sytuacja prowadzi do absurdalnych rozwiązań _ (por. E. Chmielek-Łubińska „Urlop na żądanie pracownika” Monitor Prawa Pracy z 2005 r. Nr 10 str.. 274). _
_ _
Nie rozumiem o jakim tu zróżnicowaniu uprawnień, czy absurdzie może być mowa, skoro w pierwszym przypadku, pracownik wykorzysta na żądanie tylko 4 godziny, uzyskawszy 4 dni wolne i poza tym wykorzysta 204 godziny urlopu podstawowego.
W drugim przypadku pracownik wykorzysta 96 godzin urlopu na żądanie, otrzymując także 4 dni wolne i ponadto wykorzysta 112 godzin pozostałego urlopu podstawowego.
W obu przypadkach pracownicy łącznie wykorzystają po 208 godzin urlopu w skali roku kalendarzowego. O tym, w jakim to będzie układzie czasowym miało miejsce zadecyduje sam pracownik, żądając w określonym dniu pracy urlopu na żądanie.
W czym więc teoretycy prawa pracy upatrują zróżnicowanie i naruszenie prawa do wypoczynku doprawdy nie pojmuję?
Rozpiętość przeliczeniowa urlopu na żądanie ani nie wpłynie na ograniczenie praw pracowniczych, ani nie zmieni liczby dopuszczalnych zaburzeń procesu organizacji pracy pracodawcy. Rozwiązanie jest więc korzystne dla obu stron stosunku pracy.
Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej na temat urlopu wypoczynkowego, zobacz
e-book – Urlop wypoczynkowy rel="nofollow">