Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do* wykonywania pracy* określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i* pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie* wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika* za wynagrodzeniem.*
Z wytłuszczonych sformułowań już wynikają podstawowe cechy stosunku pracy, mianowicie: dobrowolność zawarcia, odpłatność, osobiste świadczenie pracy, staranność działania i podporządkowanie pracownika w procesie pracy.
Miejsce i czas wyznaczone przez pracodawcę to cechy stosunku pracy wyprowadzane dotychczas z dalszych przepisów kodeksu (art. 29 oraz dział szósty K.p.) a zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego z przepisów działu piątego dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników.
Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:
1. dobrowolnością zawarcia,
2. odpłatnością,
3. osobistym świadczeniem pracy,
4. określonym miejscem pracy,
5. określonym czasem pracy,
6. ryzykiem podmiotu zatrudniającego,
7. starannością działania,
8. podporządkowaniem pracownika w procesie pracy.
W polskim prawie obowiązuje zasada wolności zawierania umów. O rodzaju nawiązanego stosunku prawnego decydują w zasadzie strony nawiązujące ten stosunek. Odzwierciedleniem tej zasady w kodeksie jest art. 11, zgodnie z którym, nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę), wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Wolność zawierania stosunku prawnego, nie oznacza, że strony uprawnione są do obejścia obowiązujących przepisów prawa o charakterze bezwzględnie dwustronnie obowiązującym. Taki charakter mają przepisy kształtujące różnego rodzaju definicje, w tym definicję stosunku pracy.
Oznacza to, że w ramach zasady wolności zawierania umów, strony danego stosunku prawnego, mogą zawrzeć umowę o pracę, lub umowę cywilnoprawną, lecz w każdym z tych przypadków treść umowy musi być odmienna.
Niesłuszne jest twierdzenie, jakoby w obecnym stanie prawnym ten sam rodzaj pracy, scharakteryzowany wedle przesłanek wymienionych pod lit, a–h, mógł być w zależności od woli stron stosunku prawnego, poprawnie zakwalifikowany jako umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna.
Podporządkowanie pracownika w procesie pracy, czyli wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy jest elementem wyłącznie charakterystycznym dla stosunku pracy. W żadnej umowie cywilnoprawnej ten element nie występuje.
Ta cecha umowy o pracę występowałazawsze, jednakże dopiero od dnia 2 czerwca 1996 r. ma charakter normatywny, gdyż została wprowadzona do treści definicji stosunku pracy. Nawet umowa agencyjna, która w świetle porównania ze stosunkiem pracy wydaje się najbardziej podobna – nie może przewidywać wykonywania pracy pod kierownictwem zamawiającego.
Podmiot, na rzecz którego, agent wykonuje określone czynności, może określić szczegółowo czas, miejsce i sposób pośredniczenia przy zawieraniu umów. Wyróżnik czasu i miejsca świadczenia pracy nie jest istotny, natomiast nawet drobiazgowo określony sposób pośrednictwa przy zawieraniu umów nie jest wykonywaniem pracy pod kierownictwem zamawiającego.
Dokładniejszego wyjaśnienia wymaga pojęcie podporządkowania pracownika w procesie pracy, zwane inaczej wykonywaniem pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pod tym pojęciem rozumie się podporządkowanie pracownika w zakresie określenia przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.
Samo ustalenie miejsca i czasu wykonywania pracy może być określone także w umowie agencyjnej. Pracodawca ma natomiast obowiązek nie tylko określenia miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, ale także ma prawo zmienić to miejsce wykonywania pracy w sytuacji określonej w art. 42 § 4 K.p.
W przypadku, gdy rozkład, wymiar, czy inne elementy dotyczące czasu pracy nie są określone w umowie o pracę, pracodawca ma prawo dokonać zmian w tym zakresie w granicach zasad przewidzianych w kodeksie i regulaminie pracy.
Takich uprawnień nie posiada podmiot, na rzecz którego jest realizowana umowa agencyjna, czy też jakikolwiek inny podmiot, na rzecz którego jest świadczona praca w ramach umowy cywilnoprawnej.
Wymienione tu elementy są immanentnie związane ze stosunkiem pracy, którego wyróżnikiem od innych umów jest prawo pracodawcy do wydawania poleceń, które dotyczą pracy, w granicach przewidzianych kodeksem i umową o pracę.
W przypadku, gdyby umowa agencyjna zawierała klauzulę upoważniającą zamawiającego do polecenia zmiany miejsca lub czasu wykonania czynności – mamy już do czynienia z błędnie nazwaną umową o pracę.
Strony umowy agencyjnej mogą oczywiście zmienić miejsce, jak również czas jej wykonywania, ale muszą to zrobić poprzez zmianę treści umowy. Agent może być umownie zobowiązany do wariantowego wykonywania pracy w różnym miejscu i czasie.
Na przykład, w czasie remontu, czy innych przeszkód wykonywania pracy w miejscu A, agent zobowiązany jest do wykonywania pracy w miejscu B. Podobnie dotyczy to określenia wymiaru czasu czy też sposobu wykonywania pracy.
Nawet drobiazgowo określony sposób wykonywania pracy w ramach umowy agencyjnej, będzie niczym innym, jak normalnym warunkiem umownym.
Z natury natomiast stosunku pracy, obowiązki pracownika nigdy nie mogą być określone wyczerpująco, ponieważ pracownik podlega poleceniom pracodawcy w zakresie realizowanego procesu pracy.
Charakter stosunku pracy wymaga, aby pracodawca mógł w każdej chwili korygować sposób wykonywania pracy, przy pomocy poleceń służbowych.
W systemowym ujęciu równowagi uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy oraz odpowiednio stron stosunków cywilnoprawnych jest to zrozumiałe. Pracodawca obciążony obowiązkami wynikającymi z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego ma prawo wkraczać przy pomocy poleceń służbowych w sferę realizowanego procesu pracy.
Słowem obowiązek równoważy określone uprawnienie. Z kolei obowiązek dyspozycyjności pracownika jest w jakiś sposób równoważony przez uprawnienia wynikające z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego.
W umowach cywilnoprawnych istnieje większa swoboda w zakresie kształtowania ich treści i z tego powodu w różny sposób mogą być rozłożone konsekwencje wynikające z realizowanego procesu pracy.
Wart. 22 § 11 K.p. ustawodawca stwierdził, że zatrudnienie w warunkach definicyjnie wyczerpujących pojęcie stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy o pracę.
Taka konstrukcja przepisu dokonuje ograniczenia w cywilistycznej zasadzie swobody zawierania umów, dokonując wyłomu w zakresie nawiązania stosunku pracy, który nie może być zamiennie stosowany z innymi stosunkami prawnymi na podstawie których może być świadczona dana praca.