W art. 151 § 1 K.p. ustawodawca zdefiniował pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych dwoma określeniami, a mianowicie stwierdzając, że jest to praca wykonywana:
- ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
- ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Pierwsze pojęcie mówiące o pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy odnosi się do norm ogólnych wynikających z art. 129 § 1 K.p., których czas pracy nie może przekroczyć, czyli 8 godzin na dobę oraz średnio 40 godzin w tygodniowo w okresie rozliczeniowym, następnie skonkretyzowanych przez przepisy rozdziału II działu szóstego K.p., w tym dotyczące występujących świąt w okresie rozliczeniowym.
Pojęcie ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy odnosi się także do norm dobowych czasu pracy ustalonych na podstawie przepisów dotyczących równoważnych systemów czasu pracy, o których mowa w szczególności w art. 135, 136 i 137 K.p. Chodzi więc tutaj o graniczne normy dobowe nie przekraczające odpowiednio 12 godzin, 16 godzin, lub 24 godzin na dobę.
Koncentrując się na interpretacji sformułowania drugiego mówiącego o pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, trzeba przyjąć założenie, co jest oczywiste w świetle poprawnych reguł wykładni prawa, że właściwa interpretacja tego przepisu nie może czynić bezprzedmiotowym żadnego z tych obu sformułowań.
Przyjmując to założenie jako słuszne, bo powszechnie akceptowane w teorii wykładni prawa, dochodzimy do logicznego wniosku, że jeśli praca ponad 8 godzin na dobę mieści się w pojęciu pracy „ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy”, to pod pojęciem drugiego sformułowania nie możemy rozumieć pracy ponad 8 godzin na dobę, bo w takim przypadku zwrot „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” byłby zapisem zbędnym.
Taka sytuacja miałaby jednak miejsce w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy dla którego normą dobową jest 8 godzin. W przypadku zatrudnienia np. w systemie równoważnym, o którym mowa w art. 135 K.p., do pracownika nie stosuje się już normy dobowej 8 godzinnej, lecz wyższą, stosownie przyjętą w regulaminie pracy, przy czym norma ta nie może być wyższa niż 12 godzin.
Przeciwnicy mojej koncepcji, być może uważają, że pojęcie „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” w tym przypadku nie może mieścić się w pojęciu „przekroczenie norm czasu pracy” obowiązujących danego pracownika, gdyż tutaj pracownika obowiązuje norma 12 godzinna.
Wobec tego, wykonywanie pracy w granicach 8 do 12 godzin na dobę nie jest pracą wykonywaną ponad obowiązującą pracownika normę dobową czasu pracy. Z tego względu w razie zatrudnienia w równoważnych normach czasu pracy, w przypadku w którym do pracownika nie stosuje się ogólnej 8 godzinnej normy dobowej czasu pracy, moje twierdzenie wykładniowe o bezprzedmiotowości zwrotu „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” nie znajduje uzasadnienia. Z taki sposobem spojrzenia na to zagadnienie trzeba się zasadniczo zgodzić.
A. Sobczyk, będący przeciwnikiem mojej koncepcji wykładniowej, najistotniejsze znaczenie przypisuje gramatycznemu zapisowi „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”, który kojarzy mu się tylko z przedłużeniem normy dobowej czasu pracy, czyli z pracą wykraczającą ponad 8 godzin na dobę, bo taka konstrukcja tego zwrotu występuje w budowie art. 135 § 1 K.p. (por. A. Sobczyk „Do dyskusji o pracy w nadgodzinach”, PiZS 2004/8/37-38)._ _
_ _
Nie widzi on możliwości pominięcia zwrotu „przedłużony” w treści art. 151 § 1 K.p. i dlatego sprzeciwia się prezentowanej przeze mnie wykładni. Na takie twierdzenie odpowiedzieć trzeba, że zwrot „ przedłużony” w kontekście „wymiar dobowy czasu pracy” oczywiście nie może być pomijany.
Aby dojść do poprawnego rozumienia tego uregulowania trzeba przeczytać i przeanalizować cały przepis, który w interesującym nas zakresie brzmi następująco:
„Praca wykonywana... ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy... stanowi pracę w godzinach nadliczbowych”.
Z gramatycznego brzmienia art. 151 § 1 zdanie pierwsze K.p. odczytujemy, że w tym przepisie chodzi o przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika:
- systemu czasu pracy,
- rozkładu czasu pracy.
Przedłużony wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, to nic innego jak właśnie przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, odpowiednio w różnych systemach równoważnych do 12, 16 czy 24 godzin na dobę.
Czyli w tym rozumieniu byłaby to pracy w 9, 10, 11 lub 12 godzinie w skali doby, rozważając kwestię na tle art. 135 K.p.
W tym miejscu powstaje pytanie, co to jest „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” wynikający z rozkładu czasu pracy? Stosując się nadal do poprawnych reguł wykładni prawa powiemy, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z systemu czasu pracy, nie może być tym przedłużonym dobowym wymiarem czasu pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy.
Gdyby oba te zwroty miały wskazywać na identyczny stan faktyczny, to użycie przez ustawodawcę obu tych sformułowań byłoby zbędne.
Jakie wobec tego przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy może wynikać z rozkładu czasu pracy pracownika? Otóż możemy mieć tutaj do czynienia tylko z:
- przekroczeniem dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z przyjętego harmonogramu czasu pracy, czyli z przekroczeniem obniżonego w stosunku do normy ogólnej czasu pracy wymiaru dobowego, przykładowo zgodnie z harmonogramem pracownik miał pracować w danym dniu 4 godziny a przepracował 6 godzin, więc doszło do przekroczenia jego dobowego wymiaru czasu pracy.
Zważywszy, że przekroczenie czasu pracy ponad 8 godzin na dobę, w granicach do 12 godzin w przypadku art. 135 K.p. jest przekroczeniem wymiaru czasu pracy wynikającego z zastosowanego systemu czasu pracy, to takie przekroczenie dobowego wymiaru nie może być równocześnie przekroczeniom dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z przyjętego rozkładu czasu pracy.
Gdyby tak miało być, w art. 151 § 1 K.p. zbędne byłoby użycie zwrotu „i rozkładu czasu pracy”. Wobec tego, w świetle treści przepisu mówiącego o „przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy” wynikającym z obowiązującego pracownika „rozkładu czasu pracy” – jednoznacznie widać, że pod tym ostatnim pojęciem rozumieć trzeba przekroczenie wymiaru czasu pracy przewidzianego zgodnie z harmonogramem do przepracowania w danym dniu.
Wykładnia taka jest zresztą zgodna z gramatyczna treścią analizowanego art. 135 § 1 K.p., w którym ustawodawca mówi o:
- przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, pod czym należy rozumieć przekroczenie 8 godzin pracy w granicach do 12 godzin,
- krótszym dobowym wymiarze w niektórych dniach, pod czym należy rozumieć wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania w danym dniu niższy niż 8 godzin.
W konsekwencji, zapis art. 151 § 1 zdanie pierwsze K.p. „ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”, oznacza w przypadku stosowania art. 135 K.p. pracę przekraczającą ustalony do przepracowania na dany dzień wymiar czas pracy, wynikający właśnie z przyjętego rozkładu czasu pracy, który może przewidywać zatrudnienie w różnej liczbie godzin w poszczególnych dniach pracy.
Liczba godzin ustalona do przepracowania na dany dzień może się w tym systemie wahać granicach od 1 godziny do 11 godzin. Każde przekroczenie ustalonego wymiaru czasu pracy skutkować więc będzie pracą w godzinach nadliczbowych, opłacaną zasadniczo dodatkiem 50%.
Warto też zwrócić uwagę na to, że odmienny od prezentowanego przeze mnie pogląd, prowadzi do następujących skutków:
- z uwagi na to, że nie mielibyśmy do czynienia z powstaniem w danym dniu godzin nadliczbowych, pracodawca pozbawiony byłby możliwości likwidowania tych godzin w trybie art. 1512 K.p., ponieważ przepis ten odnosi się tylko do godzin nadliczbowych występujących w trakcie danego okresu rozliczeniowego czasu pracy,
- praca ta po upływie okresu rozliczeniowego stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową, z konsekwencją opłacania tych godzin dodatkiem 100%, zgodnie z art. 1511 § 2 K.p.
Uznanie natomiast, iż w podanym przykładzie mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi z chwilą ich przepracowania, pozwala pracodawcy skorzystać z przepisu art. 1512 § 2 K.p., a jeśli pracodawca nie chce zastosować tej instytucji, wówczas jest zobowiązany do wypłacenia 50% dodatku.
Oczywiście, wskazane ostatnie argumenty nie są przytoczone na poparcie głoszonej przeze mnie tezy wykładniowej, gdyż nie mogą mieć w tym zakresie istotnego znaczenia. Podałem je natomiast dla porządku i wyjaśnienia skutków prawnych przyjęcia określonego rodzaju wykładni.
Z powyższych rozważań wynika, że wykładnia gramatyczna art. 151 § 1 K.p. prowadzi do wniosku, że zatrudnienie w danym dniu np. przez 6 godzin zamiast przez planowane w harmonogramie 4 godziny, wyczerpuje pojęcie pracy w dwóch godzinach nadliczbowych powstałych w wyniku wykonywania pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy pracownika.