Nie tylko pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Może to też zrobić pracownik, jeśli szef narusza podstawowe obowiązki. Tym samym pracownik zwalnia się ze skutkiem natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia. Kiedy może to zrobić?
„Pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki zwierzchnika" - ocenił Sąd Najwyższy w wyroku, o którym pisze „Rzeczpospolita". Sprawa dot. Ewy Ś. byłej dyrektorki górniczego zakładu lecznictwa ambulatoryjnego, która za krytykę jednej z decyzji zarządu w prasie, została publicznie pomówiona przez zarząd o matactwa i inne nadużycia. Żadna kontrola nie potwierdziła stawianych jej zarzutów. Zdenerwowana takim traktowaniem pracownica rozwiązła umowę z pracodawcą ze skutkiem natychmiastowym. Władze firmy złożyły pozew o odszkodowanie za nieuzasadnione rozstanie z art. 61¹ kp i sprawę przegrały - czytamy w gazecie.
_ Jak ocenił Sąd Najwyższy pracownik może rzucić pracę, jeśli pracodawca obmawia go publicznie i podkopuje jego reputację. Jest to w ocenie sądu złamanie podstawowych obowiązków pracodawcy. _ O dyscyplinarce dla szefa mówi art. 55§1¹ kodeksu pracy. Pracownik może zwolnić się z pracy ze skutkiem natychmiastowym m.in. wtedy gdy pracodawca istotnie naruszył swoje obowiązki. Druga sytuacja zachodzi wówczas gdy wydane zostało orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe ( art. 55§1).
Jeśli pracownik zdecyduje się na ten krok może wystąpić też o odszkodowanie. Zgodnie z art. 55§1¹ kp w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
_ Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi zostać złożone na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. _ Dyscyplinarka dla szefa wykorzystywana jest jako tzw. karta przetargowa w rozgrywkach z szefem. „Przykładowo gdy pracownikowi zależy na szybkim rozwiązaniu umowy o pracę a pracodawca nie zgadza się na skrócenie okresu wypowiedzenia. Wówczas zdarza się, że pracownik wskazuje na istotne naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy ( np. niepłacenie za nadgodziny, zaleganie z wynagrodzeniem, łamanie warunków bezpieczeństwa pracy) i na tej podstawie rozstaje się z pracodawcą ze skutkiem natychmiastowym" - mówi Olgierd Rudak, prawnik. Można powiedzieć, że w tej sytuacji pracownik ma szefa w tzw. szachu - dodaje.
Taka „czerwona kartka pracownika dla szefa" ma jednak i drugą stronę medalu. Pracodawca zamieści w świadectwie pracy informację o sposobie rozstania z pracownikiem. Może to nie zachęcić przyszłego pracodawcy do zatrudnienia „roszczeniowego" pracownika, pomimo, że miał on prawo do takiego działania. ZOBACZ TAKŻE: Okiem eksperta - dyscyplinarne zwolnienie z pracy
Nieco trudniejsza, choć znacznie częściej wykorzystywana jest instytucja dyscyplinarki dla pracowników. By pracodawca zwolnił nas dyscyplinarnie musi zostać spełnionych szereg warunków, m.in. istotne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, np. pijaństwo w pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, kradzież i oszustwo pracodawcy, itp. Pracodawca ma 30 dni od chwili powzięcia informacji o naruszeniu obowiązków i rozwiązanie umowy , czyli zastosowaniem dyscyplinarki. Poza tym często konieczna jest konsultacja ze związkami zawodowymi. Pracownik może też odwołać się do sądu pracy w tej sprawie. Statystycznie dyscyplinarki znacznie częściej są wręczane pracownikom niż szefom.