Ustawa z dnia 13 maca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm. oraz z 2003 r. Nr 223, poz. 2217 – obowiązuje zasadniczo od 1 stycznia 2004 r. i zastąpiła poprzednią ustawę z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, j.t. Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 z późn. zm. oraz z 2003 r. Nr 90, poz. 844.
Wśród dokonanych zmian stanu prawnego można wyróżnić takie, które mają zasadnicze znaczenie oraz zmiany drugorzędne. Do zasadniczych zmian trzeba zaliczyć po pierwsze zasadę, że przepisy ustawy znajdują zastosowanie tylko do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Wielkość ta dotyczy liczby pracowników a nie etatów.
Druga zasadnicza zmiana polega na tym, że ustawodawca zlikwidował negatywne przesłanki wypłacania odprawy w razie zwolnienia z pracy z przyczyn nie dotyczących pracodawcy. Oznacza to, że obecnie odprawa będzie należna bez względu na takie okoliczności, jak np. prowadzenie działalności gospodarczej na własny rachunek czy prowadzenie gospodarstwa rolnego.
Do mniej istotnej zmiany należy nowy tytuł ustawy, który w przeciwieństwie do poprzedniej nie mówi o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, lecz z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zmiana ta rzutować będzie na wykładnie poszczególnych przypadków rozwiązywania stosunku pracy. Zgodnie z obecnym brzmieniem tytułu ustawy, nie budzi wątpliwości, że wszelkie przypadki rozwiązania stosunku pracy, których przyczyna nie leży po stronie pracownika uzasadniają zastosowanie jej przepisów.
Przykładowo, pracodawca nie z własnego powodu likwiduje zakład pracy ale jest do tego zmuszony np. wobec uniemożliwienia mu prowadzenia działalności, na którą niezbędna jest licencja, będzie również zobowiązany do wypłacania odprawy jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Warto przypomnieć podstawowe założenia stosowania tej ustawy, ponieważ z pytań zamieszczanych na forum serwisu prawo-pracy.pl wynika, że niektórzy ich nie pamiętają.
Podstawowym założeniem stosowania tej ustawy jest potrzeba zwolnienia pracownika, lub pracowników z przyczyn nie dotyczących tego lub tych pracowników. Krąg przypadków mieszczących się w tym pojęciu obejmuje więc wszystkie zdarzenia, za które w ramach zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego pracodawca ponosi odpowiedzialność.
Aby zastosować przepisy ustawy, oprócz liczby 20 zatrudnionych, musi dojść do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron.
Ustawa znajduje zastosowanie zarówno w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawarte z pracownikiem za czas nie określony, jak i zawartej na czas określony, jeżeli dochodzi do wcześniejszego jej rozwiązania.
Przy zawieraniu porozumienia stron, w opisanych warunkach, pracownicy powinni pamiętać o potrzebie zamieszczenia w piśmie o rozwiązaniu umowy, przyczyny tej czynności prawnej. Jest to konieczne w tym celu aby wyeliminować wątpliwości i ewentualne trudności dowodowe dotyczące późniejszego udowadniania tego faktu.
Omawiana ustawa nie znajduje natomiast zastosowania, jeśli rozwiązanie umowy o pracę nastąpi wskutek wypowiedzenia złożonego przez pracownika, choćby w rzeczywistości istniały przyczyny tego wypowiedzenia leżące po stronie pracodawcy.
Pracownicy winni więc o tym pamiętać, że w sytuacji istnienia przyczyn do zastosowania przepisów tej ustawy, w ich interesie nie leży podejmowanie czynności zmierzających do rozwiązania umowy.
Mimo istotnych zmian wprowadzonych przez nową ustawę, szereg dotychczasowych instytucji prawnych zachowało swoją aktualność. Niemniej jednak przestrzegam przed schematycznym korzystaniem z orzecznictwa sądowego, gdyż można się tym sposobem oszukać.
Najistotniejsza zmiana polega na tym, że obecnie przepisy ustawy dotyczą pracodawcy zatrudniającego 20 i więcej pracowników już budzi uzasadnione wątpliwości interpretacyjne.
Problem sprowadza się do tego, w którym momencie liczba 20 zatrudnionych ma występować, aby pracodawca miał obowiązek ustawę stosować, czyli w konsekwencji dla pracowników wypłacać należną im odprawę?
Nie ulega wątpliwości, że takim decydującym momentem jest złożenie pracownikowi oświadczenia woli na okoliczność rozwiązania umowy o pracę. W zakładach pracy, w których funkcjonują zakładowe organizacje związkowe i tym samym obowiązuje szczególny tryb konsultacyjny zamiaru zwolnień grupowych, tę liczbę 20 pracowników trzeba ustalać w momencie rozpoczęcia pierwszych czynności dotyczących zamiaru zwolnienia pracowników.
W konsekwencji, pracownicy objęci zamiarem zwolnienia, są uprawnieni do odprawy, bez względu na to, czy w momencie wypowiedzenia umowy konkretnemu z nich, liczba pracowników u pracodawcy utrzymuje się nadal na poziomie 20 osób. Odmienny sposób postępowania byłby niewłaściwy, gdyż prawo do odprawy uzależnione byłoby od okoliczności przypadkowych.
Kolejne problem dotyczący zwolnień indywidualnych polega na tym, czy prawo do odprawy istnieje, w sytuacji, gdy w momencie wypowiedzenia umowy co prawda liczba pracowników nie osiąga 20, ale w dniu ustania stosunku pracy pracodawca zatrudnia już 20 pracowników? Na tak postawione pytanie trzeba odpowiedzieć twierdząco.
Ustawodawca wprowadzając granicę 20 pracowników, jako warunkującą obowiązek stosowania przepisów omawianej ustawy, w tym obowiązek odprawy zakładał z jednej strony, że mniejszy liczebnie pracodawca /pod względem liczby pracowników/ powinien być uwolniony od obowiązku przestrzegania przepisów ustawy.
Z drugiej strony, ustawa reguluje szczególny tryb postępowania, w tym uprawnienia pracownika w przypadku zwolnienia z pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika, zmierzając do poprawnej regulacji procedury, z wyłączeniem właśnie tych mniejszych pracodawców. Powodem, dla którego pracodawca zwalnia pracownika, czy pracowników, jest potrzeba ograniczenia zatrudniania, zasadniczo z przyczyn ekonomicznych.
Mimo zmiany tytułu ustawy, zasadnicze przesłanki jej egzystencji pozostały bowiem niezmienione. Trudno zatem akceptować sytuację, w której pracodawca mógłby legalnie zwolnić pracownika, bez konieczności wypłacenia mu odprawy i równocześnie jeszcze w okresie wypowiedzenia przyjąć następnych co najmniej dwóch pracowników.
Taki sposób postępowania byłby sprzeczny systemowo, chociażby z art. 9 omawianej ustawy, który gwarantuje zwalnianemu pracownikowi pierwszeństwo przyjęcia do pracy w razie ponownego zatrudnienia pracowników w danej grupie zawodowej.
W konsekwencji, trzeba uznać, że liczba 20 pracowników warunkująca m.in. prawo zwalnianego pracownika do odprawy winna być osiągnięta w jednym ze wskazanych momentów:
- w momencie składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę,
- w chwili rozpoczęcia pierwszych czynności konsultacyjnych z zakładową organizacją związkową w zakresie zamiaru grupowego zwolnienia określonej grupy pracowników,
- z chwilą skierowania do zakładowej organizacji związkowej pisma informującego o zamiarze indywidualnego zwolnienia danego pracownika,
- w dniu ustania stosunku pracy z danym zwalnianym pracownikiem.
W związku z omawianym zwolnieniem z pracy, pracownikowi przysługuje odprawa uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat.
Okresy zatrudnienia u danego pracodawcy dotyczą całego posiadanego przez pracownika stażu pracy w rozumieniu przepisów dotyczących stosunku pracy, bez względu na jakiekolwiek przerwy w zatrudnieniu.
Odprawę oblicza się wedle zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Odprawa jest należna pracownikowi z dniem ustania stosunku pracy i powinna być wypłacona bez żądania ze strony pracownika, ponieważ stanowi ona tzw. dług oddawczy, tak jak wszystkie inne należności ze stosunku pracy, z chwilą jego ustania.
Odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie od innych należności takich jak np. odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361 par. 1 K.p.), a także odpraw z innego tytułu np. rentowo emerytalnej (art. 921 K.p.).
W przypadku sporu sądowego, w następstwie którego pracownik niesłusznie zwolniony zostaje przywrócony do pracy, odprawa podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 47 K.p.).
Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej na temat zwolnień grupowych, zobacz
e-book – Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
rel="nofollow">