W artykule „Zadaniowy czas pracy” omówione zostały podstawowe zagadnienia dotyczące stosowania zadaniowego czasu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem uwagę podstawowych przesłanek uzasadniających stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy.
Od tego czasu pojawiły się nowe opracowania na ten temat, w których niestety nie przedstawia się tej formuły czasu pracy w sposób poprawny, prezentując do tego błędne poglądy na temat rozkładu czasu pracy niektórych grup zawodowych.
Przykładowo, w artykule „Przesłanki i tryby wprowadzania zadaniowego czasu pracy” B. Stanibuła (Monitor Prawa Pracy 2006/12/636 i nast.), omawiając kompleksowo problematykę wprowadzania zadaniowej formuły czasu pracy popełnia istotne błędy zarówno w zakresie niewłaściwej wykładni art. 140 K.p., jak i wykazuje brak znajomości systemu pracy np. listonoszy.
Autorka twierdzi, że istnieją zawody, w których zadaniowa formuła czasu pracy jest jedyną możliwą do zastosowania, podając jako przykład pracę listonosza. Twierdzenie to uzasadnia tym, że w stosunku do tej grupy zawodowej nie jest możliwe stosowanie innego systemu czasu pracy, w którym rozkład czasu pracy jest z góry określony.
Źle się dzieje, że w poczytnym periodyku prawniczym wypowiadane są poglądy, nie mające wiele wspólnego z rzeczywistością. Wypada więc wyjaśnić, że pierwsze listonosze w rzeczywistości pracują w podstawowym systemie czasu pracy i ten system wcale nie uniemożliwia normalnego, poprawnego realizowania ich zadań.
Autorka wypowiadając swój pogląd musi zupełnie nie znać cech charakterystycznych systemu pracy listonosza, bo w przeciwnym razie nie forsowałaby błędnych założeń. W moim poprzednik artykule wyraźnie zaznaczyłem, że podstawowym elementem uzasadniającym wprowadzanie zadaniowej formuły czasu pracy są utrudnienia w zakresie ewidencjonowania czasu pracy pracownika.
Przesłanka ta, choć gramatycznie nie wymieniona w art. 140 K.p., stanowi zasadnicza przyczynę wprowadzania zadaniowej formuły czasu pracy. Ustawodawca posługuje się uzasadnieniem następującym:
- rodzajem pracy,
- organizacją pracy,
- miejscem wykonywania pracy.
Te trzy elementy charakteryzujące wprowadzenie formuły zadaniowej, mogą każdy z osobna uzasadniać wprowadzenie tego systemu. Przesłanki te nie mają jednak charakteru abstrakcyjnego, ale każda z nich łączy się z tym, że ze względu na rodzaj pracy, lub organizację pracy albo miejsce wykonywania pracy, stosowanie zadaniowej formuły czasu pracy jest uzasadnione tym, iż istnieją trudności w ewidencjonowaniu czasu pracy pracownika.
Można powiedzieć, że w treści art. 140 K.p. implicite mieści się przesłanka polegająca na utrudnieniu ewidencjonowania czasu pracy pracownika. Co najmniej utrudnieniu, gdyż możemy mieć też do czynienia z brakiem takiej możliwości, przynajmniej w sposób czasowo przejściowy.
W przypadku pracy listonosza z tą przesłanką nie mamy do czynienia, a w każdym razie twierdzenie o braku możliwości poprawnego ewidencjonowania czasu pracy listonosza, jest z gruntu fałszywe.
Listonosz każdego dnia pracy pobiera przesyłki listowe i pieniężne z placówki pocztowej, wychodzi w rejon doręczeń, a po zakończonej pracy powraca do placówki pocztowej, gdyż musi się rozliczyć z doręczonych przesyłek i zwrócić te niedoręczone.
Nie ma więc żadnych problemów ze sporządzeniem harmonogramu czasu pracy doręczyciela pocztowego i kontrolą zarówno rozpoczęcia jak i zakończenia pracy. Mało tego, w praktyce jego plan pracy jest opracowany na podstawie stosownych szczegółowych badań danego rejonu doręczeń.
Nie znaczy to oczywiście, że w stosunku do listonoszy nie można stosować zadaniowej formuły czasu pracy. Rzecz pozostaje otwarta do rozważenia w konkretnej sytuacji, ale twierdzenie wyrażane przez autorkę wskazanego artykułu, mija się całkowicie z prawdą.
Czytając artykuł, dochodzi się do wniosku, że obok teoretycznych rozważań, autorka usiłuje narzucić określony praktyczny sposób realizacyjny tej formuły czasu pracy i przekonać czytelnika o tym, że zadaniowa formuła czasu pracy jest korzystna dla pracownika, dlatego może być narzucona przez pracodawcę nawet bez zgody pracobiorcy.
Twierdzenie, iż zadaniowy czas pracy jest korzystny dla pracownika i dlatego może być narzucony pracownikowi przez pracodawcę jest oczywiście błędne. O ile można uznać za poprawne wywody autorki dotyczące wprowadzania zadaniowej formuły czasu pracy u danego pracodawcy w sensie wprowadzenia do stosowania określonego systemu czasu pracy, o tyle twierdzenie o możliwości narzucenia tej formuły konkretnemu pracownikowi pozostaje w sprzeczności z aktualnym stanem prawnym.
W przypadku zadaniowego czasu pracy rozróżnić trzeba dwa odrębne tryby postępowania związane z zamiarem stosowania tej formuły czasu pracy przez pracodawcę. Po pierwsze, wprowadzenie tego systemu u danego pracodawcy w sensie dopuszczalności ogólnej, co następuje poprzez stosowny zapis w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, lub obwieszczeniu pracodawcy.
W tym zakresie wywody autorki uznać trzeba zasadniczo za poprawne. Autorka jednak omija drugi, niezbędny w tym przypadku etap indywidualnego zastosowania zadaniowej formuły czasu pracy w stosunku do konkretnego pracownika.
Ten drugi etap polega na tym, że przed zobowiązaniem pracownika do wykonywania pracy w zadaniowej formule czasu pracy, pracodawca musi w drodze porozumienia z pracownikiem ustalić rozmiar zadań powierzonych do wykonania.
Ustawodawca wymaga tutaj formy porozumienia z pracownikiem, co oznacza uzgodnienie a nie opinię, jakby chciała autorka i powoływani przez nią komentatorzy. Szczegółową wykładnię przyczyn rozumienia sformułowania „po porozumieniu” zawarłem w artykule „Zadaniowy czas pracy”, toteż w tym miejscu poprzestanę jedynie na konstatacji, iż teza lasowana przez autorkę jest kolejnym przykładem forsowania rozwiązań ewidentnie niekorzystnych dla pracowników.
Teoretycznie można rozważać kwestię korzystności tej formuły dla pracownika, niemniej jednak przy tej ocenie nie sposób pominąć praktycznych aspektów zagadnienia. Ocena korzystności dla pracownika zadaniowego systemu czasu pracy może być dokonywana z różnych punktów widzenia.
Przede wszystkim jednak o tej korzystności może zadecydować sam zainteresowany pracownik, gdyż ona bezpośrednio wiąże się z jego sferą życia prywatnego. Z obiektywnego punktu widzenia zadaniowa formuła czasu pracy w praktycznym jej zastosowaniu najczęściej przybiera formę przerzucenia ryzyka podmiotu zatrudniającego na pracownika.
Gdyby natomiast przyjąć wykładnię forsowaną przez autorkę, iż „po porozumieniu” oznacza po konsultacji, formuła ta staje się zasadniczo oczywiście niekorzystna dla pracownika, gdyż pozwala pracodawcy na narzucanie zakresu zadań, bez porozumienia, czyli uzgodnienia z pracownikiem.
Konsekwencją tego błędnego założenia jest także przerzucenie znacznego ryzyka prowadzenia działalności na pracobiorcę z pracodawcy, który uwolniony od obowiązku prowadzenia ewidencji rzeczywistego czasu pracy pracownika, może skutecznie przerzucać znaczne zadania na barki pracobiorcy, wymuszając tym samym pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownik jednak, jako słabsza strona stosunku pracy, ma znacznie mniejsze możliwości pozyskania dowodów potwierdzających jego pracę w godzinach nadliczbowych, przy uwolnieniu pracodawcy od prowadzenia ewidencji rzeczywistego czasu pracy pracownika.
Z tego powodu, pomijając już nawet kwestię poprawnej wykładni art. 140 K.p,. forsowany przez autorkę kierunek wykładniowy jest po prostu nieuczciwy względem pracowników. Oczywiście można argumentować, że pracownik w razie narzucenia mu większego rozmiaru zadań ma prawo skierować sprawę do sądu pracy i dochodzić swoich roszczeń.
Praktycznie jednak, pracobiorca pozostaje w znacznie gorszej sytuacji, aniżeli ta, w której na pracodawcy ciąży obowiązek ewidencjonowania rzeczywistego czasu pracy, bo wówczas nie wywiązanie się przez pracodawcę z tego obowiązku nie może być w skutkach prawnych przerzucane na pracownika.
Kolejny kardynalny błąd autorki, to twierdzenie, że w zadaniowej formule czasu pracy pracodawca zwolniony jest z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Poprawnie natomiast pracodawca zwolniony jest jedynie z obowiązku ewidencjonowania rzeczywistego czasu pracy pracownika, natomiast w pozostałym zakresie ewidencję czas pracy ma obowiązek prowadzić.
Wreszcie kolejna nieprawidłowość polega na tym, że autorka uznaje za zadaniową formułę czasu pracy rozwiązania zawarte w regulacjach szczególnych dotyczące nauczycieli, nauczycieli akademickich, sędziów, czy prokuratorów.
Błąd polega na tym, że wskazane regulacje szczególne nie charakteryzują się przesłankami wynikającymi z art. 140 K.p. nie są więc zadaniową formułą czasu pracy w rozumieniu kodeksowym. W tych rozwiązaniach ustawodawca posługuje się zupełnie innymi przesłankami aniżeli wskazane w art. 140 K.p. toteż mylenie tych rozwiązań świadczy o braku zrozumienia tak zadaniowej formuły czasu pracy jak i tych regulacji szczególnych.
Reasumując, komentowany artykuł wprowadza niestety w wielu przypadkach w błąd. Nie jest bowiem dopuszczalne wprowadzenie zadaniowej formuły czasu pracy bez uprzedniego uzgodnienia rozmiaru zadań z zainteresowanym pracownikiem. Przy braku takiego uzgodnienia, uznać trzeba, że pracodawca narusza art. 140 K.p. co tym samym wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p.