W piśmie Ministerstwa Gospodarki i Pracy z 25.05.2005 r. PP III-4102-185/TW/05 dokonano interpretacji art. 1512 K.p, pod katem m.in. prawa pracownika do wynagrodzenia za czas wolny od pracy udzielony pracownikowi na jego wniosek w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych (w zamian za dodatek za prace w godzinach nadliczbowych).
Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MGiP za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje z tego względu, że nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za ten czas.
W razie, gdy czas wolny za pracę nadliczbowa został udzielony na wniosek pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym praca nadliczbowa wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracownik pracował ponad normę otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie, natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał – odpowiednio niższe, przy czym zasada ta dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego jak i godzinowego.
Wygląda więc na to, że w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, resort pracy uważa, że trzeba pracownikowi udzielić urlopu bezpłatnego albo usprawiedliwionej niepłatnej nieobecności w pracy (sic!).
Dość zadziwiająca jest ta logika wykładniowa skoro art. 1512 § 2 K.p. wskazuje, że udzielenie czasu wolnego od pracy nie może spowodować obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Na jakiej więc podstawie pracownikowi płatnemu miesięcznie np. w kwocie 2.000.- złotych, w związku z udzieleniem wolnego czasu za pracę w godzinach nadliczbowych, wolno obniżyć ową stawkę 2.000.- zł o odpowiednią liczbę godzin, doprawdy trudno zrozumieć.
Omawiany przepis kształtuje bowiem instytucję ekwiwalentną a nie urlop bezpłatny czy usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Różnica zaś między udzieleniem czasu wolnego od pracy na wniosek pracownika (art. 1511 § 1 K.p.) a udzieleniem tego czasu bez wniosku pracownika (art. 1511 § 2 K.p.) wyraźnie polega na tym, że w pierwszym przypadku za 1 godzinę pracy pracownik otrzymuje 1 godzinę wolną od pracy oczywiście płatną, podczas gdy w drugim przypadku za 1 godzinę pracy otrzymuje 1,5 godziny wolnej od pracy – tu już w sposób nie budzący wątpliwości także płatną.
W konsekwencji tej wadliwej wykładni resortu pracy, nie leży w interesie pracownika wnioskowanie do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych (za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych).
Wynika to z prostego powodu, a mianowicie, jeśli pracodawca sam na podstawie art. 1512 § 2 K.p. udzieli pracownikowi czasu wolnego w zamian, to musi:
1. zapłacić normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową,
2. udzielić czasu wolnego od pracy w relacji 1 godzina pracy – 1,5 godziny wolnej od pracy,
3. zapłacić normalne wynagrodzenie za czas wolny od pracy, gdyż taki obowiązek wynika wyraźnie z art.1512 § 2 K.p.
Tym sposobem wyeliminowano w zasadzie praktyczne zastosowanie art. 1512 § 1 K.p., bo tylko pracownik zupełnie nie zorientowany działałby na swoją znaczną niekorzyść.
Trudno w tym miejscu nie zwrócić uwagi na fakt, ze w poprzednim brzmieniu art. 143 K.p. mógł znacznie bardziej budzić wątpliwości aniżeli obecny art. 1512 K.p.
W poprzednim art. 143 K.p. ustawodawca przewidywał jedynie udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych na wniosek pracownika, nie ustosunkowując się w ogóle do kwestii tej, czy za czas wolny wynagrodzenie przysługuje, czy też nie.
Prawo do wynagrodzenia za czas wolny od pracy, w rozumieniu poprzedniego art. 143 K.p., wywodzić należało stąd, że przepis ten kształtował instytucję ekwiwalentu w zamian za dodatek za prace w godzinach nadliczbowych.
Słowo „ekwiwalent” oznacza zaś równowartość, odpowiednik, a szczegółowiej z ekonomicznego punktu widzenia towar, w którym wyraża się wartość innego towaru. Wobec tego czas wolny od pracy udzielony pracownikowi w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych ma mieć równowartość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Równowartość zaś taką może mieć jedynie czas wolny od pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, a nie czas wolny od pracy bezpłatny, gdyż ten ostatni niczego nie równoważy.
Pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika we właściwym wymiarze czasu pracy i za ten umówiony wymiar czasu pracy wypłacać wynagrodzenie. Wiadomo, że nie jest dopuszczalna sytuacja, w której pracodawca nie zapewnia pracownikowi pracy a jedynie wypłaca za dany okres wynagrodzenie.
Z tego powodu, w poprzednim art. 143 K.p., ustawodawca upoważnił pracodawcę do tego, aby udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Konstrukcja art. 1511 K.p. z punktu widzenia przeznaczenia tej regulacji nie odbiega od treści poprzedniego art. 143 K.p. Mamy tutaj do czynienia także z instytucja ekwiwalentną. W obecnym przepisie ustawodawca upoważnił jednak pracodawcę do udzielenia czasu wolnego bez wniosku pracownika.
Jednocześnie w art.1511 § 2 K.p. zapisano wyraźnie, że udzielnie czasu wolnego od pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Taki zapis oznacza, że za czas wolny od pracy wynagrodzenie pracownikowi przysługuje. Jednocześnie w przypadku, gdy czas wolny wyznacza pracodawca, musi za 1 godzinę nadliczbową udzielić 1,5 godziny wolnej od pracy.
Zdaniem A. Sobczyka, udzielenie czasu wolnego od pracy przez pracodawcę, powoduje ww. 3 skutki prawne, natomiast czas wolny od pracy udzielony na wniosek pracownika ma być czasem wolnym bezpłatnym (por. A. Sobczyk (w) „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 str. 550).
Autor ten tłumaczy, że udzielenie czasu wolnego w naturze na wniosek pracownika realizuje jego interes polegający na zamianie czasu pracy na czas wolny od pracy, w okresach w których pracownik powinien normalnie pracować i dlatego nie ma powodu, aby pracownika dodatków uprzywilejowywać wynagrodzeniem za ten czas wolny.
Jest to dość pokrętna teoria ekonomiczna, ponieważ A. Sobczyk z góry zakłada, że czas wolny od pracy bezpłatny równoważy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, tymczasem tak nie jest.
Interpretując art. 1512 K.p. trzeba odróżnić odmienne instytucje prawa pracy a mianowicie:
- urlop bezpłatny, udzielany na pisemny wniosek pracownika (art. 174 K.p.),
- nieobecność usprawiedliwioną niepłatną,
- czas wolny od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dzień wolny od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy (art. 1513 K.p.).
A. Sobczyk najprawdopodobniej myli dwie odmienne instytucje a mianowicie czas wolny w rozumieniu art. 1512 K.p, i dzień wolny od pracy w rozumieniu art. 1513 K.p. W tym ostatnim przypadku, dzień wolny od pracy jest oczywiście bezpłatny, choć stanowi także instytucję ekwiwalentu.
Dzień wolny jest jednak dlatego bezpłatny, że gdyby pracownik nie pracował w wolną sobotę, to ta wolna sobota byłaby dla niego dniem wolnym od pracy, za który wynagrodzenie nie przysługuje. Tak ukształtowany ekwiwalent w postaci dnia wolnego od pracy bezpłatnego odpowiada więc w pełni pojęciu instytucji ekwiwalentnej.
Inaczej jest w przypadku, art. 1512 K.p. tutaj czas wolny od pracy bezpłatny niczego pracownikowi nie równoważy, bez względu zresztą na to, czy jest to czas wolny udzielany na wniosek pracownika, czy bez wniosku pracownika.
W obu przypadkach, abyśmy mieli do czynienia z równoważnikiem, czas wolny od pracy musi być opłacany. Czas wolny od pracy bezpłatny niczego tutaj nie równoważy. W takim bowiem przypadku mamy do czynienia z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy niepłatną.
Gdyby, w tej ostatniej sytuacji, (przyjmując rozumowanie A. Sobczyka) pracownik chciał zachować prawo do wynagrodzenia, to musiałby ten czas odpracować, co już w sposób oczywisty pokazuje nonsens prezentowanej wykładni, gdyż w takim przypadku pracodawca niczego pracownikowi by nie świadczył w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Twierdzenie więc, że czas wolny od pracy będący de facto urlopem bezpłatnym, a bardziej precyzyjnie nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną, cokolwiek pracownikowi rekompensuje w związku z pracą w godzinach nadliczbowych jest, jak widać pozbawione uzasadnienia logicznego.
W konsekwencji, jedyną słuszną wykładnia art. 1512 K.p., jest przyjęcie założenia, że zarówno w przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy na wniosek pracownika jak i bez wniosku pracownika – za czas wolny od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, co wynika z istoty stworzonej w art. 1512 K.p. instytucji ekwiwalentnej dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych.