Istotne znaczenie ma wyjaśnienie charakteru prawnego okresu rozliczeniowego czasu pracy. W szczególności, chodzi o to, jakim celom służy okres rozliczeniowy czasu pracy, a mianowicie:
1. ustalaniu poprawnemu rozkładu czasu pracy w sposób nie wyczerpujący pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych,
2. ustalaniu, czy w okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej i tym samym do pracy w godzinach nadliczbowych,
3. dopuszczalności dowolnego rozkładu czasu pracy w okresie rozliczeniowym, sprowadzającego się w skutkach prawnych do tego, że w skali danego miesiąca pracownik może nie wypracować normatywnego czasu pracy i nie otrzymać tym samym wynagrodzenia odpowiadającego pełnemu miesięcznemu wymiarowi czasu pracy.
O ile dwa pierwsze punkty a) i b) dotyczące funkcji okresu rozliczeniowego czasu pracy nie budzą wątpliwości o tyle trzeci jest kontrowersyjny. _ (por. A. Sobczyk (w:) „Kodeks pracy – komentarz” pod red. __ B. Wagner, Gdańsk 2004 r. str. 509 ust. 14). _Moim zdaniem, funkcja okresu rozliczeniowego wymieniona w pkt c) jest błędna.
Po pierwsze, brak jest normatywnych podstaw do tego, aby okresowi rozliczeniowemu czasu pracy przypisywać rolę eliminującą gwarancję miesięcznego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi. Gdyby tak miało być, wówczas w niektórych przypadkach pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę nie miałoby sensu, już nie mówiąc o gwarancjach wynagrodzeniowych wynikających z zawartej umowy o pracę.
Tymczasem rozwiązania przewidziane przez ustawodawcę wskazują na to, że honorowane jest gwarancyjne wynagrodzenie miesięczne i to bez względu na system wynagradzania. Świadczy o tym art. 1512 § 2 K.p., w którym ustawodawca wyraźnie zastrzega, że w razie udzielenia czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, można udzielić w zamian czasu wolnego... – jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W konsekwencji, nie jest prawdziwe twierdzenie jakoby ustawodawca nie znał pojęcia „miesięcznego wymiaru czasu pracy”. Przeciwnie, zarówno normatywnie to pojęcie jest znane, jak również większość w praktyce stosowanych okresów rozliczeniowych czasu pracy, to okresy miesięczne.
Po drugie, nie do przyjęcia jest założenie, że wynagrodzenie w stawce godzinowej podlega jakiejś specyfice, pozwalającej na pozbawienie pracownika gwarantowanego wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Do takiego twierdzenia nie ma żadnych podstaw normatywnych. Wynagrodzenie w stawce stałej przysługuje zawsze, w skali miesiąca kalendarzowego bez względu na normatywny czas pracy w danym miesiącu, natomiast wynagrodzenie godzinowe może być zróżnicowane w poszczególnych miesiąca ale jedynie ze względu na liczbę normatywnego czasu pracy właściwą dla danego miesiąca kalendarzowego.
Są to wyłączne różnice pomiędzy wynagradzaniem w stałej miesięcznej stawce a wynagradzaniem godzinowym. W obu przypadkach pracownik musi mieć zagwarantowane wynagrodzenie miesięczne, które w pierwszym przypadku wynosi kwotę miesięcznego wynagrodzenia w stawce stałej a w drugim odpowiada iloczynowi stawki godzinowej i normatywnego czasu pracy dla danego miesiąca, odpowiadającego rozmiarowi umowy o prace. Tylko takie zróżnicowania wynikające z istoty sposobu wynagradzania mogą być uznawane jako poprawne.
Warto zwrócić w tym miejscu uwagę na trafne spostrzeżenie tego problemu w uzasadnieniu uchwały SN z dnia 18.04.2000 r. III ZP/6/00, w którym wyrażono pogląd, że forma wynagradzania za pracę nie może stanowić usprawiedliwionego kryterium dyferencjacji statusu prawnego zatrudnionych. Stosowanie odmiennych zasad ustalania zapłaty za pracę do pracowników wynagradzanych wedle stawek miesięcznej i godzinowej nie ma żadnego – ani funkcjonalnego ani aksjologicznego uzasadniania _ (por. uchwałę SN z 18.04.2000 r. III ZP 6/00, OSNP z 2000/20/740). _
_ _
Po trzecie, w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2004 r. kiedy w sposób kompleksowy wprowadzono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu _ (por. rozdział IIa działu pierwszego Kodeksu pracy), _ niedopuszczalne jest dokonywanie zróżnicowań w sytuacji prawnej zatrudnionych i wynagradzanych stawką miesięczną i stawką godzinową, poza wskazana różnicą wynikającą z istoty sposobu wynagradzania.
Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że okres rozliczeniowy nie eliminuje obowiązku pracodawcy zatrudnienia pracownika w każdym miesiącu pracy w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy i nie eliminuje obowiązku wypłacenia należnego z tego tytułu miesięcznego wynagrodzenia.
W konsekwencji, pracownik ma pełne prawo żądać w każdym miesiącu zatrudnienia wynagrodzenia wynikającego z treści zawartej umowy, które:
- dla wynagradzanych stawką miesięczną odpowiada pełnemu godzinowo miesięcznemu wymiarowi czasu pracy,
- dla wynagradzanych stawką godzinową odpowiada iloczynowi tej stawki i pełnego godzinowo miesięcznego wymiaru czasu pracy.
W przypadku, gdy względy organizatorskie stoją temu na przeszkodzie i pracownik nie dopracuje normatywnego czasu pracy, to pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku zapłacenia pracownikowi za ten miesiąc pełnego wynagrodzenia, względnie wynagrodzenia za czas przepracowany oraz częściowo wynagrodzenia przestojowego, o którym mowa w art. 81 K.p. Twierdzenie to nie przeczy więc istocie okresu rozliczeniowego czasu pracy, który w gruncie rzeczy służy ustalaniu, czy wystąpiły czy też nie wystąpiły godziny nadliczbowe.
Niezależnie jednak od spełnienia przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik godzinowo płatny ma prawo do wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, a pracownik miesięcznie płatny ma również prawo do zwiększonego wynagrodzenia, jeśli w danym miesiącu przepracował jakąś liczbę godzin wykraczającą poza pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W obu przypadkach możemy nie mieć do czynienia z godzinami nadliczbowymi, właśnie dlatego, ze wymiar czasu pracy przewidziany dla okresu rozliczeniowego nie został przekroczony. Fakt ten nie wyłącza jednak prawa pracownika do normalnego wynagrodzenia za pracę w rzeczywistości wykonaną, względnie za czas gotowości do pracy w razie niewypracowania z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 80 i 81 K.p.
_ _
Odmienny pogląd zdaje się zmierzać do konstatacji, że okres rozliczeniowy zmienia warunki umowne w ten sposób, iż strony stosunku pracy nie umawiają się na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, ale na zatrudnienie np. w wymiarze 540 godzin w konkretnym 3 miesięcznym okresie. Gdyby treść umowy o pracę opiewała na liczbę godzin zatrudnienia w określonym przedziale czasowym a nie na zatrudnienie w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wówczas można by uznać to twierdzenie za dopuszczalne.
Zważywszy jednak na to, że typowa umowa o pracę polega na zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy a pracodawcy do zatrudniania pracownika w tym pełnym miesięcznym wymiarze i wypłacania z tego tytułu należnego wynagrodzenia – odmienny od prezentowanego przeze mnie pogląd, nie jest poprawny, co tym samym stanowi wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p., polegające na potrącaniu części należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat wynagrodzenia za pracę, zobacz e-booki
Wynagrodzenie za pracę oraz Dodatki do wynagrodzeń