Znawcy przepisów o czasie pracy

W Monitorze Prawa Pracy Nr 6 z 2005 r. ukazała się specyficzna publikacja pt. „Z poczty elektronicznej: problemy czasu pracy – wybór pytań i prób odpowiedzi”. Autor publikacji stawia tezę, iż przepisy o czasie pracy są tak nonsensowne, że nie można ich poprawnie interpretować.

Publikacja ta jest przykładem albo kompletnego braku znajomości przepisów o czasie pracy, albo tendencyjnym urabianiem opinii publicznej w zakresie rzekomo nonsensownych rozwiązań działu szóstego Kodeksu pracy, co ma sprzyjać, jak sądzę, partykularnym interesom niektórych pracodawców, którzy chcieliby w stosunku pracy postępować dowolnie wbrew podstawowym zasadom prawa pracy.

Na podstawie tego tekstu sądzę, że Redakcji Monitora Prawa Pracy brakuje wyraźnie specjalisty z zakresu problematyki czasu pracy i dlatego w tym miejscu, przytaczam zamieszczone w Monitorze pytania wraz z właściwymi odpowiedziami.

_ „Zgodnie z obowiązującym mnie rozkładem czasu pracy mam wszystkie soboty i niedziele wolne od pracy. W marcu 2005 r. zostałem niespodziewanie wezwany do pracy w celu usunięcia awarii systemu komputerowego. _

_ Pracę wykonywałem w nocy z soboty na niedzielę w godzinach od 1.30 do 5.00. Pracodawca odmówił mi udzielenia w zamian dnia wolnego od pracy, tłumacząc, że nie wykonywałem pracy w dniu wolnym, bowiem miała ona miejsce w przedziale czasowym, który jeszcze nie jest niedzielą (zaczyna się ona bowiem dopiero od 6.00, a już nie jest sobotą – czyli wykorzystałem przysługujące mi w tym tygodniu dni wolne od pracy. Czy stanowisko pracodawcy jest uzasadnione? _

_ Zagadnienie jest niezwykle skomplikowane tym bardziej, ze tak do końca nie wiadomo, co kryje się pod pojęciem dnia wolnego od pracy. W doktrynie jeszcze nie rozstrzygnięto, czy przedział czasowy, w którym Pan pracował, przypadał w sobotę, niedzielę, czy też w inny dzień tygodnia. Rozwiązanie tego problemu wymaga czasu. Proszę o cierpliwość”. _

Jeśli pracodawca nie określił inaczej przedziału czasowego niedzieli, czyli niedziela kodeksowa trwa od 6.00 w niedziele do 6.00 w poniedziałek, to pracownik pracował w sobotę i dlatego po myśli art. 1513 K.p. powinien otrzymać inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy.

_ „W mojej firmie obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Praca odbywa się w stałych godzinach (od 8.00 do 16.00) od poniedziałku do piątku. Tak też było w pierwszym tygodniu okresu rozliczeniowego przypadającego na luty 2004 r. _

_ Tydzień ten zaczynał się od niedzieli. Inspektor pracy kontrolując przestrzeganie przepisów o czasie pracy, zwrócił nam uwagę, iż w tym tygodniu – rozumianym zgodnie z art. 128 § 3 pkt 2 jako siedem kolejnych dni kalendarzowych – pracownicy nie mieli zapewnionego 35 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. _

_ Od początku pierwszego dnia kalendarzowego (tj. od godziny 0.00 w niedzielę) do końca ostatniego dnia kalendarzowego (tj. do godziny 24.00 w sobotę) tego tygodnia rzeczywiście nie ma wymaganego okresu odpoczynku. _

_ Wydaje mi się to nielogiczne. Czy organizując pracę pięć dni w tygodniu po osiem godzin na dobę w stałym rozkładzie można w ogóle naruszyć przepisy o czasie pracy? _

_ Jak widać z opisanej sytuacji – można.” _

Pracownicy mieli zapewniony wymagany odpoczynek tygodniowy, ponieważ pojęcia odpoczynku tygodniowego nie należy łączyć z okresem rozliczeniowym. Jeżeli więc w styczniu 2004 r. pracownicy także pracowali przez cały miesiąc od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00, to wszystko było w porządku.

_ „Wymiar czasu pracy w marcu 2004 r. obliczony zgodnie z zasadami określonymi w art. 130 § 1 i 2 K.p. wyniósł aż 184 godziny [tak, to prawda – przyp. aut.]. _

_ Dzieląc ów wymiar przez liczbę tygodni przypadających w tym miesiącu (tj.4 i 3/7), przeciętna norma tygodniowa wychodzi wyższa niż kodeksowa tj. ok. 41,5 godziny. _

_ Czy planując pracownikowi w tym miesiącu rozkład czasu pracy zgodnie z obowiązującym wymiarem zaplanowałam pracę w godzinach nadliczbowych? Jaka jest prawidłowa odpowiedź na to pytanie? _

_ A jaką Pani sobie życzy?” _

W marcu 2004 r. normatywny czas pracy wyniósł 184 godziny, co daje równo średnio 40 godzin tygodniowo:
40 x 4 i 3/5 = 184

Mnożyć trzeba przez 3/5 a nie 3/7, ponieważ w myśl art. 129 § 1 K.p. mamy zasadę średnio pięciodniowego tygodnia pracy.

_ „W mojej firmie obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy a praca odbywa się również w niedziele i święta. W maju i grudniu 2005 r. święta (1 i 3 maja oraz 25 i 26 grudnia) przypadną w jednym tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli w inne dni niż niedziela. _
_ _
_ Zgodnie z art. 130 § 2 zd. 2 K.p. wymiar czasu pracy w tych miesiącach będzie obniżony o osiem godzin tylko z tytułu jednego z tych świąt. _

_ Z drugiej jednak strony, zgodnie z art. 147 K.p. liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym nie może być niższa od sumy wszystkich niedziel, świąt przypadających poza niedzielami (bez względu na ich układ w kalendarzu) i dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Od dni pracy w ww. miesiącach muszę zatem odliczyć po dwa święta, a wymiar pomniejszyć nie o 16, ale o osiem godzin. Przecież to nielogiczne (...). _

_ Nie tylko to”. _

Wbrew temu, co napisano w pytaniu, pomiędzy art. 130 § 2 K.p. i art. 147 K.p. nie istnieje żadna rozbieżność, gdyż pierwszy z nich dotyczy normatywnego czasu pracy a drugi liczby dni wolnych od pracy.

Art. 147 K.p. nie powoduje zatem odmiennego sposobu obliczania normatywnego czasu pracy w rozumieniu art. 130 § 2 K.p., ponieważ norma czasu pracy obniżona o 8 godzin w obu omawianych przypadkach miesięcy maja i grudnia 2005 r. i tak spowoduje ten skutek, że zarówno dni 1 maja i 3 maja a także 25 grudnia i 26 grudnia 2005 r. będą dla pracownika dniami wolnymi od pracy.

Gdyby natomiast w te dni zarządzić pracę, wówczas po myśli art. 147 K.p. pracownik musi mieć zagwarantowaną liczbę dni wolnych odpowiadającą przepracowanym niedzielom i świętom wszystkim, jakie kalendarzowo występują, mówiąc potocznie „na czerwono”.

Normatywny czas pracy wyliczony, zgodnie z art. 130 § 2 K.p. określa natomiast, ile godzin pracownik może przepracować w danym okresie rozliczeniowym w dniach innych niż „czerwone” Opisany problem w ogóle więc nie istnieje.

_ „Przepisy Kodeksu pracy nie określają formy, w jakiej ma być prowadzona karta ewidencji czasu pracy. _

_ Stąd też zgodnie z powszechnie wyrażaną opinią dopuszcza się również formę elektroniczną (z możliwością wydruku w tradycyjnej formie). Jednocześnie przepis paragrafu 8a rozporządzenia MPiPS z 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (...) przewiduje, iż do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wniosek o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. _

_ Zgodnie z art. 1512 § 1 K.p. wniosek pracownika w tym przedmiocie powinien mieć formę pisemną. Ewidencja czasu pracy w moim zakładzie jest prowadzona w formie elektronicznej. _

_ Gdzie w takim razie mam przechowywać pisemne wnioski pracowników o udzielenie czasu wolnego, abym nie spotkała się z zarzutem naruszenia przepisu ww. rozporządzenia? _

_ Blisko twardego dysku.” _

Pisemne wnioski pracownika sporządzane w trybie art. 1512 § 1 K.p. należy przechowywać w aktach personalnych pracownika, w tej części, w której przechowuje się np. wnioski w sprawie udzielenia nieplanowanego urlopu wypoczynkowego, urlopu bezpłatnego itp.

_ „W pobliżu granicy z Czechami mam mały terminal, w którym prace przeładunkowe prowadzone są w dwóch miejscach oddalonych od siebie o trzy godziny. Nie mogąc zapewnić pracownikom w czasie tej przerwy żadnej innej pracy, chciałem wprowadzić tzw. system przerywany. _

_ Dowiedziałem się jednak, że zgodnie z art. 139 § 3 K.p. system ten można stosować tylko na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy. Podobnie jak u ogromnej większości średnich i małych pracodawców w naszym kraju nie działają u mnie związki zawodowe. _

_ Zastanawiam się w związku z tym nad dwoma problemami: _
_ 1) komu w istocie przepis o przerywanym czasie pracy miał ułatwić racjonalną organizację czasu pracy? _
_ 2) jak rozwiązać opisaną wyżej sytuację? _

_ Ad 1) Nie wiem; _
_ Ad 2) Przenieść siedzibę terminalu do Czech albo pozostawiając go w kraju, zmienić branżę na rolnictwo lub hodowlę, bo tam zgodnie z art. 139 § 4 K.p. może Pan stosować przerywany czas pracy na podstawie zawartej z pracownikiem umowy o pracę.” _

Art. 139 § 3 K.p. dopuszcza możliwość wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy w drodze układu zbiorowego pracy.

Nie oznacza to jednak, aby taki system nie mógł zostać wprowadzony za zgodą zainteresowanego pracownika wyrażoną w treści umowy o pracę.

Przepis ten ma charakter ochronny, toteż ograniczenia wynikające z zawartej umowy z pracownikiem należy traktować jako dalej idące aniżeli ustalenia układu zbiorowego pracy. W konsekwencji, także poza rolnictwem i hodowlą istnieje możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy, jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę w treści umowy o pracę, co pozostaje w zgodzie z art. 142 K.p.

Chodzi jednak o to, aby nie nadużywać stosowania tego systemu i dlatego ustawodawca wymaga pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.

_ „Pracuję w znanej firmie produkującej dość specyficzne środki transportu. Jej funkcjonowanie w związku ze specyfiką realizowanych zamówień (pod indywidualne potrzeby odbiorcy) jest dotknięte głęboko arytmia, która w praktyce oznacza kilkumiesięczny okres pracy, po której następuje blisko dwumiesięczna przerwa, podczas której pracują wyłącznie pracownicy służb technicznych (remonty, przygotowanie urządzeń do kolejnych zamówień). _

_ Pracownicy bezpośrednio produkcyjni w tym czasie nie mają pracy, w związku z czym byli dotychczas zatrudniani na podstawie terminowych umów o prace (na czas realizacji zamówień), a w przerwach stawali się bezrobotnymi. _

_ Wspólnie ze związkami zawodowymi chcielibyśmy zmienić tę sytuację i zatrudnić pracowników produkcyjnych na podstawie umów na czas nieokreślony. _

_ Takie rozwiązanie byłoby jednak możliwe przy spełnieniu jednego podstawowego warunku – wydłużenia okresu rozliczeniowego do co najmniej 10 miesięcy, co umożliwiłoby elastyczne rozliczanie czasu pracy i nadałoby w ten sposób sens ekonomiczny zatrudnieniu na podstawie umów na czas nieokreślony. _

_ Takie rozwiązanie dla wszystkich zainteresowanych stron, zastosowano na podstawie porozumienia zbiorowego w dwóch innych krajach UE (w tym w Niemczech), w których funkcjonują bliźniacze do naszego zakłady. _

_ Pracownicy i reprezentujące ich związki zawodowe są bardzo zainteresowani zastosowaniem podobnego rozwiązania ze względu na płynące stąd dla nich ewidentne korzyści z zatrudnienia beztreminowego. _

_ Czy możemy w związku z tym wydłużyć za zgoda organizacji związkowych okres rozliczeniowy do 10 miesięcy? _

_ Nie.” _

Przy prawidłowym rozliczaniu czasu pracy pracownika w aspekcie należnego wynagrodzenia za pracę, wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy np. do 12 miesięcy, w podanym stanie faktycznym nie rozwiązuje jeszcze sytuacji.

Konieczne byłoby zawarcie indywidualnych umów z pracownikami, które przewidywałby gwarancję wynagrodzenia za pracę w okresie rozliczeniowym a nie w skali miesięcznej, jak to ma miejsce obecnie (por. art. 1512 § 2 K.p.).

Proponowana w tym zakresie odmienna wykładnia A. Sobczyka nie znajduje podstaw normatywnych i jest zwykłym obejściem obowiązujących przepisów prawa (por. A. Sobczyk „Wynagrodzenie a rozkład czasu pracy” PiZS z 2005 r. Nr 4, a także T. Nycz „Umowne wynagrodzenie gwarancyjne” w serwisie prawo-pracy.pl w Części dla Pracownika – Wynagrodzenie).

W konsekwencji, proponowane w pytaniu rozwiązanie polegające wyłącznie na przedłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy, z punktu widzenia interesów pracodawcy postępującego zgodnie z przyjętym porządkiem prawnym, najprawdopodobniej nie jest do zaakceptowania.

Gdyby natomiast przyjąć wydłużony okres rozliczeniowy czasu pracy oraz zmiany treści umowy o pracę każdego pracownika na gwarancyjne wynagrodzenie w skali okresu rozliczeniowego, to takie rozwiązanie niekoniecznie musiałoby odpowiadać interesom każdego pracownika.

Rzeczywiście natomiast w tym zakresie ustawodawca nasz określił sztywne bariery w zakresie dopuszczalnych okresów rozliczeniowych, co wymaga rozważenia celowości przy budowie nowego Kodeksu pracy.

De lege ferenda, równie dobrze można dopuścić możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego w treści umowy o pracę.

Porównywanie naszego ustawodawstwa pracy z rozwiązaniami innych państw UE jest o tyle wątpliwe, że określone rozwiązania tkwią w całym systemie prawa pracy, który w danym kraju ma własną, odrębną specyfikę.

System ten trzeba więc zmieniać całościowo, w sposób spójny kompleksowo a nie fragmentarycznie.

Na końcu autor tego opracowania wzywa do przesyłania projektów nowych rozwiązań przepisów o czasie pracy.

Wydaje się jednak, że tak długo jak nasi prawnicy nie są uczeni na uniwersytetach logiki praktycznej – wykładniowej, a jedynie tłucze im się do głowy logikę teoretyczną, żadne rozsądne nowe projekty działu szóstego Kodeksu pracy nie mają szans zaistnieć, zwłaszcza jeśli jeszcze do tego dodać, że prawnicy – humaniści totalnie zapominają podstawowe założenia arytmetyki, bez której przepisów o czasie pracy nie da się poprawnie interpretować.