Trwa ładowanie...

Notowania

Przejdź na
wiadomości
26.02.2008 13:58

Umowa o pracę na czas określony

Kiedy terminowa umowa o pracę przekształca się w umowę na czas nieokreślony i kiedy można ją wypowiedzieć?

Podziel się
Dodaj komentarz
(PAP/Adam Hawałej)

Kodeks pracy wyróżnia trzy umowy terminowe, a mianowicie: umowę na czas określony, umowę na czas wykonania określonej pracy i umowę na okres próbny. Dodatkowo aktualnie kodeks pracy wprowadza umowę na zastępstwo, która jest specyficzną umową zawartą na czas określony.

Wyznacznikiem wszystkich wskazanych powyżej terminowych umów o pracę jest to, że zakładają one istnienie stosunku pracy przez określony czas. Istotą więc zawierania umów terminowych jest tworzenie jedynie tymczasowej, niestałej więzi pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Brak takiej więzi ma swój wyraz w określeniu końcowego momentu pozostawania w stosunku pracy (bezpośrednio poprzez uzgodnienie dokładnej daty lub pośrednio poprzez wskazanie pracy, która ma być wykonana), już przy zawieraniu umowy.

Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym w tym zakresie w orzecznictwie sądowym oraz w literaturze przedmiotu, zawarcie umowy o pracę, w tym umowy terminowej, może być poprzedzone zawarciem przez potencjalnego pracownika z potencjalnym pracodawcą przedwstępnej umowy o pracę.

W tym zakresie wypada wskazać na nadal aktualne orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1977 r. (I PZP 5/77, OSPiKA 1978, nr 5, poz. 98), w myśl którego zawarcie takiej umowy jest w pełni dopuszczalne, a roszczenia kandydata na pracownika wynikające z niezawarcia umowy przyrzeczonej mogą polegać albo na żądaniu zawarcia umowy definitywnej o pracę, albo na żądaniu wypłaty odszkodowania, które ograniczone zostało przez judykaturę maksimum do 3 miesięcznego wynagrodzenia na stanowisku objętym umową przedwstępną.

Natomiast pracodawca nie może żądać od kontrahenta zawarcia umowy, a jego roszczenia mogą się ograniczać jedynie do negatywnego (ujemnego) interesu umowy.

Warunki konieczne terminowej umowy o pracę

Stosownie do postanowień art. 29 §1 kodeksu pracy każda umowa o pracę, w tym także każda z umów terminowych, powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy.

Ponadto wypada zaznaczyć, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, a w przypadku gdy umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Ponadto zgodnie z brzmieniem art. 29 § 4 Kodeksu pracy także zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Niezależnie od postanowień umowy o pracę określających podstawowe warunki pracy i płacy pracodawca ma wobec pracownika także obowiązki informacyjne, których szczegółowy zakres reguluje art. 29 § 3 do § 4 Kodeksu pracy.

W literaturze przedmiotu podkreśla się, że rodzaj umowy, mimo że jest wymieniony w art. 29 kodeksu pracy, jako element treści stosunku pracy, który powinien być uzgodniony między stronami, nie stanowi _ essentialia negotii _ umowy o pracę, bez którego oznaczenia nie dojdzie do zawarcia kontraktu.

Stanowisko to potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego. W orzeczeniu z dnia 10 września 1976 r. (I PZP 48/76, OSNCP 1977, nr 4, poz. 65), skład orzekający wskazał, iż określenie rodzaju umowy nie jest konieczne, gdyż brak tego określenia oznaczał będzie, że nawiązana została umowa o pracę na czas nie oznaczony. Trudno bowiem uznać, że strony zawarły umowę na czas określony, nie oznaczając (wprost lub w sposób dorozumiany) jej terminu końcowego, czy charakteru tymczasowego _ (za: M. Gersdorf, [w:] Komentarz do Kodeksu pracy, LexPolonica). _

Rozwiązanie terminowej umowy o pracę

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się co do zasady z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy). Jednakże zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

_ Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się co do zasady z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy). _ Rozwiązanie to zatem zdecydowanie osłabia stabilizację stosunku pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony. Za wyjątkami więc przewidzianymi w art. 33 i art. 33 (1) Kodeksu pracy (dotyczącego możliwości wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony) oraz art. 34 Kodeksu pracy (co do wypowiadania umów na okres próbny), umowy terminowe zasadniczo rozwiązują się z upływem określonego w nich czasu lub wykonania pracy, bez konieczności składania oświadczeń przez pracownika lub pracodawcę.

Trzeba jednak pamiętać, że terminowe umowy o pracę, oprócz umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (i z zastrzeżeniem odnośnie co do umowy na okres próbny, że ma ona przekraczać 1 miesiąc) przedłużają się do dnia porodu, jeżeli ulegałyby one rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy (art. 177 § 3 Kodeksu pracy).

Mając więc na uwadze powyższe należy wskazać, że podstawowym postanowieniem umownym, które musi znaleźć się co do zasady w każdej umowie o pracę mającej charakter umowy terminowej, jest konieczność określenia terminu końcowego umowy - określenie momentu ustania stosunku pracy.

Oznaczenie tego terminu musi ponadto być dokonane już przy zawieraniu umowy. Termin do którego strony mają być związane umową oznaczony być może zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni.

_ Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. _Dla skutecznego oznaczenia terminu rozwiązania umowy wymaga się jednak, by zdarzenie oznaczające ten termin było przyszłe, pewne, jasne, zrozumiałe, obiektywne i z łatwością możliwe do ustalenia. Upływ terminu końcowego, do którego umowa miała trwać nie może być uzależniony od woli stron, stąd też żadne zachowanie stron umowy nie może przeszkodzić w jego nadejściu.

Jak podkreśla się w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok SN z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 11/95, OSNAPiUS 1995 r., nr 20, poz. 250), jeżeli strony oświadczyły, że chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a różniły się tylko co do daty ustania stosunku pracy, to nie można przyjąć, iż miały zamiar zawarcia umowy na czas nie oznaczony _ (za: M. Gersdorf, [w:] Komentarz do Kodeksu pracy, LexPolonica). _

Przejście z umowy na czas nieokreślony w terminową

Umowa o pracę na czas określony może być także następstwem przekształcenia umowy bezterminowej (na czas nieokreślony) właśnie w umowę terminową. Powszechnie w literaturze przyjmuje się, że przekształcenie takie jest możliwe, ale jedynie na mocy porozumienia stron.

Nie jest natomiast dopuszczalne w tej materii wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.). Takie stanowisko prezentowane jest również w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80, OSNCP 1981, nr 2 - 3, poz. 39, wyrok z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994 r., nr 12, poz. 189, uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994 r., nr 11, poz. 169).

_ Przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony jest możliwe, ale jedynie na mocy porozumienia stron. _Wypada także wskazać, iż działanie pracodawcy zmierzające do przekształcenia większości pracownikom umów, na podstawie których są zatrudnieni, z umów o pracę na czas nieokreślony na umowy terminowe jest - zdaniem Sądu Najwyższego - przekształceniem organizacyjnym w rozumieniu art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844).

Która umowa na czas nieokreślony?

Stosownie do brzmienia art. 25 (1) § 1 Kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 (jednego) miesiąca.

Z kolei § 2 powołanego przepisu mówi, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

Należy podkreślić, iż tylko porozumienie w sprawie przedłużenia czasu trwania umowy zawartej na czas określony wywoła skutek przewidziany w art. 25(1) § 1 Kodeksu pracy.

Zmiana innych warunków takiej umowy, np. zmiana wysokości wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy czy miejsca pracy, nie będzie uważana za zawarcie kolejnej umowy o pracę, lecz tylko za zmianę warunków dotychczasowej umowy.

Warto też wskazać, że przepis ten dotyczy każdej kolejnej umowy o pracę na czas określony zawieranej z danym pracownikiem, bez względu na to, czy warunki pracy i płacy ulegają zmianie, czy nie.

Z możliwości przekształcenia umowy terminowej w bezterminową z mocy samego prawa wyłączone są jednak umowy o pracę na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

_ Jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy,(o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 (jednego) miesiąca), to kolejna umowa jest umową na czas nieokreślony. _Zatem wielokrotnie można zawierać umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Umowy o pracę zawierane w tych przypadkach ze swojej istoty nie mogą być zawierane na czas nieokreślony.

Należy podkreślić, że ustawowy skutek, o którym mowa w art. art. 25 (1) § 1 Kodeksu pracy występuje niezależnie od woli stron, także w razie odmiennych, zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika co do rodzaju zawieranej przez strony umowy o pracę. Stanowi więc wyjątek od wyrażonej w art. 3531 Kodeksu cywilnego i obowiązującej w stosunkach pracy, w związku z art. 300 Kodeksu pracy, choć ograniczonej na korzyść pracownika treścią art. 18 Kodeksu pracy, zasady swobody kontraktowania.

Treść art. 25 (1) § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że zmiana charakteru umowy z terminowej na bezterminową możliwa jest jedynie w odniesieniu do następujących po sobie umów na czas określony. Nie znajdzie zatem zastosowania do innych umów terminowych.

*W konsekwencji umowa na okres próbny nie jest objęta dyspozycją omawianego przepisu, *który nie może być interpretowany rozszerzająco na inne rodzaje umów terminowych (wyrok SN z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 229/2000, M. Prawn. 2001, nr 14, s. 720).

Oceniając kolejne trzy umowy trzeba zatem pominąć umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy, jak również umowę o pracę na okres próbny. Jeżeli tego typu umowy, a także umowa o pracę na czas nieokreślony, jak również stosunek pracy nawiązany na innej podstawie niż umowa o pracę (powołanie na stanowisko, mianowanie) rozdzielają ciąg umów zawartych na czas określony, to ustalenie kolejnych umów terminowych, o których mowa w art. 25 (1) § 1 Kodeksu pracy, powinno rozpocząć się od nowa.

_ Rozwiązanie terminowej umowy o pracę może także wynikać z oświadczenia woli jednej ze stron - wypowiedzenia umowy, pod warunkiem jednak, że strony zawierając umowę przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem. _Okres pomiędzy rozwiązaniem jednej umowy, a nawiązaniem kolejnej umowy na czas określony nie może przekraczać jednego miesiąca. Stosownie do art. 114 KC w związku z art. 300 Kodeksu pracy miesiąc liczy się jako trzydzieści dni. Wobec tego należy stwierdzić, że ,,przekroczenie jednego miesiąca" w rozumieniu art. 25 (1) § 1 Kodeksu pracy następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa, co najmniej 31 dni ( wyrok SN z dnia 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99, OSNAPiUS 2001, nr 13, poz. 439). Owe kolejne umowy powinny przy tym zostać rozwiązane.

*Rozwiązanie czy koniec umowy *

Termin ,,rozwiązanie umowy" trzeba tu tłumaczyć w oparciu o przepis art. 30 w związku z art. 33 Kodeksu pracy. Zgodnie zaś z powołanymi przepisami rozwiązanie umowy o pracę może być nie tylko następstwem upływu terminu, na który umowa została zawarta, lecz także może wynikać z oświadczenia woli jednej ze stron - wypowiedzenia umowy, pod warunkiem jednak, że strony zawierając umowę przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem.

Umowa z pracownikiem tymczasowym

Na zakończenie wypada jedynie zaznaczyć, iż kolejnym specyficznym rodzajem umowy terminowej jest umowa zawierana z pracownikiem tymczasowym przez agencję pracy tymczasowej, o której mowa w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608).

Ustawa definiuje i posługuje się pojęciami ,,agencja pracy tymczasowej", ,,pracodawca użytkownik" oraz ,,pracownik tymczasowy". Ustawa zawiera bardziej dokładne niż kodeksowe regulacje dotyczące wzajemnych zobowiązań między agencją pracy tymczasowej - pracodawcą użytkownikiem, agencją pracy tymczasowej - pracownikiem tymczasowym oraz pracodawcą użytkownikiem - pracownikiem tymczasowym.

Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja, natomiast praca wykonywana jest na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracownicy tymczasowi są zatrudniani na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 7 ustawy).

W umowie z takim pracownikiem zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za trzydniowym lub tygodniowym okresem wypowiedzenia (art. 13 ust. 2 ustawy).

Do omów o pracę zawartych z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się zasad ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży, o których mowa w art. 177 § 3 Kodeksu pracy, a do umów na czas określony zawieranych z takim pracownikiem nie stosuje się art. 25 (1) § 1 Kodeksu pracy.

Autor jest radcą prawnym w Kancelarii Siwek Gaczyński Kałkusiński

Tagi: wiadomości, praca, kadry, baza wiedzy, prawo, wiadmości, msp, czołówki, zarzadzanie
Źródło:
Siwek Gaczyński - Kancelaria Prawnicza
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz